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  DESDE CHILE TRUJILLO , MIEMBRO DEL EIFEL EUROPA. ASOCIACION DE PROFESIONALES DE EUROPA - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ , MIEMBRO DEL EIFEL EUROPA. ASOCIACION DE PROFESIONALES DE EUROPA
EIfEL (instituto europeo para E-Aprender) es una independiente, no-para-beneficia la ''asociación profesional europea'' que misión es apoyar organizaciones, las comunidades y los individuos en la construcción de una economía del conocimiento y una sociedad que aprende con práctica innovadora y reflexiva, el desarrollo profesional de continuación y el uso del conocimiento, información y aprender tecnologías. EIfEL está conduciendo el consorcio de Europortfolio y es un miembro fundador de EFQUEL la fundación europea para la calidad en E-Aprender.
http://www.eife-l.org/search?SearchableText=CHILE
VISION DEL EIfEL está respondiendo al desafío de la sociedad del conocimiento creando una comunidad, un marco y las herramientas para identificar, para desarrollar, para reconocer y para validar las capacidades de los profesionales de la educación, el aprender y del desarrollo de recursos humanos.
Los principios dominantes en los cuales se fundan nuestras acciones son:
el aprender es de por vida, vida anchos, formales e informales
los individuos, las organizaciones y las comunidades aprenden en la interacción cercana
el conocimiento, la información y las tecnologías que aprenden tienen la energía de apoyar la innovación y de transformar y de unir todas las formas de aprender
Creemos que estos tres principios tienen implicaciones importantes para la manera que construimos políticas que aprenden y ponemos conocimiento, la información y tecnologías en ejecución que aprenden en organizaciones y comunidades. El aprender en el siglo XXI será diferente de aprender en una sociedad industrial.
Basó estos principios, ayudas de EIfEL que aprendían las tecnologías diseñadas y usadas para valorar el capital humano de los individuos (e.g. capacidades, conocimiento y redes sociales) y el desarrollo del capital social de comunidades que aprendían y aprendiendo organizaciones.
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DESDE CHILE, TRUJILLO, LAS NUEVAS TECNOLOGIAS TIC. - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
Las nuevasTecnologías de la información o Tecnologías de la información y de la comunicación (TIC) se entiende un concepto difuso empleado para designar lo relativo a la informática conectada a Internet y, especialmente, el aspecto social de éstos. TIC'S: Se denomina así (en forma simplificada) a las Tecnologías de la Información y de la Comunicación.
También se las suele denominar Ntic's (por Nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación)
El concepto de tecnologías de información y comunicación presenta dos características típicas. Por una parte se usa frecuentemente en los debates contemporáneos, especialmente por la clase política. Por otra parte el término nada en una borrosidad semántica ejemplar, que es por lo que posiblemente los políticos tengan tanto gusto por usarlo.
Parece pues necesario conectar el concepto a un conjunto de estructuras materiales, localizar el origen de la difusión de estas estructuras en el tiempo y en el espacio geográfico y delimitar el fenómeno del espacio virtual que estas estructuras hacen posible. Dentro de ésta definición general encontramos los siguientes temas principales:
Sistemas de comunicación
Informática
Herramientas ofimáticas que constribuyen a la comunicación
Tabla de contenidos [ocultar]
1 Tecnologías
2 Aspecto social de las TIC
3 TIC en la Educación
4 Véase también
5 Enlaces externos
Tecnologías
Las TIC agrupan un conjunto de sistemas necesarios para administrar la información, y especialmente los ordenadores y programas necesarios para convertirla, almacenarla, administrarla, transmitirla y encontrarla. Los primeros pasos hacia una sociedad de la información se remontan a la invención del telégrafo eléctrico, pasando posteriormente por el teléfono fijo, la radiotelefonía y, por último, la televisión. Internet, la telecomunicación móvil y el GPS pueden considerarse como nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
La revolución tecnológica que vive en la humanidad actualmente es debida en buena parte a los avances significativos en las tecnologías de la información y la comunicación. Los grandes cambios que caracterizan esencialmente esta nueva sociedad son: la generalización del uso de las tecnologías, las redes de comunicación, el rápido desenvolvimiento tecnológico y científico y la globalización de la información.
Aspecto social de las TIC
La introducción progresiva de estas tecnologías consigue un cambio de nuestra sociedad. Se habla de sociedad de la información o sociedad del conocimiento. En efecto, no se trata del cambio de la sociedad no informatizada a la misma sociedad pero empleando las TIC, sino de un cambio en profundidad de la propia sociedad. Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación designan a la vez un conjunto de innovaciones tecnológicas pero también las herramientas que permiten una redefinición radical del funcionamiento de la sociedad. La puesta en práctica de las TIC afecta a numerosos ámbitos de las ciencias humanas como la sociología, la teoría de las organizaciones o la gestión... Un buen ejemplo de la influencia de los TIC sobre la sociedad es el gobierno electrónico. Como colofón a los progresos que aportan, las TIC crean nuevas formas de exclusión social por la aparición de una "brecha digital".
La expansión de las tecnologías de la información y la comunicación basadas en la microelectrónica, la informática, la robótica y las redes de comunicaciones se esta produciendo a gran velocidad en todos los ámbitos socioeconómicos y de las actividades humanas configurando la nombrada Sociedad de la información.
TIC en la Educación
Las nuevas tecnologías de la Información y Comunicación son aquellas herramientas computacionales e informáticas que procesan, almacenan, sintetizan, recuperan y presentan información representada de la más variada forma (Sánchez, 2000a, 2000b). Es un conjunto de herramientas, soportes y canales para el tratamiento y acceso a la información. Constituyen nuevos soportes y canales para dar forma, registrar, almacenar y difundir contenidos informacionales. Algunos ejemplos de estas tecnologías son la pizarra digital (ordenador personal + proyector multimedia), los blogs, el podcast y, por supuesto, la web y los wikis.
Para todo tipo de aplicaciones educativas, las TIC son medios y no fines. Es decir, son herramientas y materiales de construcción que facilitan el aprendizaje, el desarrollo de habilidades y distintas formas de aprender, estilos y ritmos de los aprendices. Del mismo modo, la tecnología es utilizada tanto para acercar al aprendiz al mundo, como el mundo al aprendiz.
Algunos de los temas referidos a las TIC basados en planificaciones de docentes del 3º año de la educación polimodal de la República Argentina:
El modelo en tecnología
Funciones de los modelos
Organizadora
Heurística
Predictiva
De medición
Diferentes modelos que se utilizan en tecnología
Físicos o icónicos
Bidimensionales
Tridimensionales
Simbólicos
Esquemáticos
Gráficos
Descriptivos
Matemáticos
Diagramas de flujo de información
Problema. Definición. Resolución
Algoritmos. Concepto. Características.
Símbolos (proceso, decisión, etc.)
Prueba de algoritmos
Variables. Definición. Tipos (contador, acumulador, etc.)
Otro tipos de diagramas (Chapin)
La máquina física
Funciones
Microprocesador
Memorias
Unidades de almacenamiento (bit, byte, etc.)
Disquetes
Disco rígido
CD-ROM
DVD
El Sistema operativo
Concepto
Distintos tipos
Definición de archivos
Entornos operativos
Formas de comunicación Persona - máquina / Texto - máquina / Interfaces gráficas
Sistema operativo Microsoft Windows
Sistema operativo GNU/Linux
Descripción y diferencias filosóficas
Nuevas tecnologías
Computadoras de propósitos específicos
Robótica
Internet
Dinero electrónico
Conceptos de Software
Definición
Procesador de texto
Planilla de cálculo
Funciones comunes
Concepto de navegadores o browsers
Nuevo concepto de software:
La revolución del Software Libre – Free Software
Comparación entre programas comerciales y Software Libre
El texto con formatos abiertos
Impacto de las tecnologías
POSITIVOS: facilidades, exactitud, menores riesgos, menores costos.
NEGATIVOS: falta de privacidad, aislamiento, fraude, merma de puestos de trabajo.
hail me....metódica de ganadores
Tecnologías de la información y la comunicación
Informática
Internet
Sociedad post-industrial
Sociedad de la información
Enlaces externos
Comercio Electrónico Global. Sitio especializado en Tecnologías de la Información para Pequeñas y Medianas Empresas PYMEs
N-economía. N-economía tiene como objetivo general el promover la información sobre las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, la innovación en general y sus efectos a escala internacional, de la UE, de la economía española, regional y de sectores de actividad y empresas.
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9º Congreso Mundial de Recursos Humanos TRUJILLO - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
9º Congreso Mundial de Recursos Humanos
1. Introducción
2. Principales aportes
3. Desafíos para la gestión de recursos humanos en Chile
1. Introducción
Bajo el lema "Personas que hacen la diferencia: regreso a la persona", se efectuó, entre el 27 y 29 de mayo de 2002, el 9º Congreso Mundial de Recursos Humanos en Ciudad de México, con asistencia de 3.800 personas de todo el mundo. Con la participación de destacados ejecutivos, académicos y políticos, como Jack Welch, ex CEO de General Electric; Vicente Fox, presidente mexicano; Felipe González, ex presidente español, o Kjell Nordström, autor del best seller empresarial "Funky Bussiness", el evento se organizó en función de lo que se estimó son las 4 tendencias actuales de gestión de personas en el
mundo: globalización, evolución del capital social, revolución tecnológica, y tendencias de la población.
Con regular organización, gran hospitalidad mexicana, un impresionante centro de eventos y 40 ponencias realizadas, llamó la atención en el lenguaje de los muchos expositores el uso masivo del concepto "capital humano" para referirse a las personas o recursos humanos, el supuesto generalizado de que los recursos humanos son el activo más importante de cualquier organización, el alto énfasis puesto en el rescate de la individualidad de las personas en el trabajo, y el gran desarrollo de la gestión del conocimiento y la innovación en países orientales como India.
Dentro de las conferencias plenarias, las más relevantes y a las que asistió la mayoría de los participantes, se observó que
estuvieron a cargo de empresarios, gerentes generales de grandes empresas mexicanas o académicos, notándose una evidente ausencia de ejecutivos del área de recursos humanos en los temas centrales, fenómeno que también se observa en muchas de las conferencias de recursos humanos en Chile. Junto a los demás asistentes chilenos comentamos que ello era reflejo de un tema no tratado en el Congreso: ¿cómo aportan los recursos humanos al éxito de una empresa o institución? y ¿cómo alinean sus estrategias para generar mayor valor a las organizaciones, tanto en términos de resultados económicos como de satisfacción y desarrollo de las personas?.
2. Principales aportes
Dentro de la gran diversidad de charlas, los aportes más importantes para la gestión de recursos humanos son los siguientes:
Existe consenso en que la dirección exitosa de personas es aquella que se basa en valores, los que para ser efectivos deben ser comunicados permanentemente y, sobre todo, deben reflejarse en las formas de organización, supervisión y compensación hacia el trabajo de los empleados. Es imprescindible la coherencia entre lo declarado en las misiones organizacionales y las prácticas cotidianas de trabajo.
Más allá de las diversas estrategias de gestión de recursos humanos, se continúa erigiendo el liderazgo de la alta administración y de quienes tienen responsabilidades de supervisión como el factor aglutinador y direccionador de la motivación de las personas, quienes deben ser atraidas por un trabajo desafiante y una idea clara de su contribución a la organización, como consecuencia de líderes claros en sus metas y prioridades, generadores de sentido en el trabajo, buenos comunicadores de sus estrategias, coherentes en la práctica, e inspiradores como modelo a imitar.
El talento de cada persona es lo que mueve el capital y no al contrario. Progresivamente existe conciencia que la sustentabilidad de una organización depende de que cada trabajador quiera y pueda poner sus competencias al servicio de ella, por lo que es responsabilidad de los ejecutivos implementar nuevas formas de organización del trabajo y de dirección de las personas que faciliten la contribución individual. La gestión del conocimiento y del capital intelectual asoman como caminos innovadores para administrar personas.
Se presentó diferentes estrategias para el desarrollo y retención de ejecutivos y personas talentosas, aquellas que se asume concentran el capital intelectual de una organización. Con ello se busca asegurar el desempeño exitoso de quienes son responsables de la mayor generación de valor para una organización. Se comentó que el foco de las estrategias de recursos humanos sobre estas personas claves presenta el riesgo que los que no son considerados talentosos o sobresalientes pueden ser progresivamente desconsiderados, sin ponderar adecuadamente su contribución al logro organizacional.
Se confirma la creciente profesionalización de las estrategias de compensaciones. Se busca ir adaptando cómo pagarle a las personas dependiendo de la cultura laboral en que estén, del logro de sus resultados personales y grupales, y de las competencias que demuestren. Se observa un mayor desarrollo de las estrategias de retención para ejecutivos que el uso de estructuras de remuneraciones óptimas aplicadas a todos los trabajadores, que se espera logren mayor masificación para asegurar remuneraciones que consideren y asocien tanto la equidad interna como la competitividad externa.
La aplicación de la tecnología a la gestión de recursos humanos ocupó un lugar privilegiado, no sólo en las charlas del Congreso, sino también en los numerosos stands destinados al tema en la Feria Mundial de Recursos Humanos, realizada simultáneamente y en el mismo lugar. Destacaron los softwares de gestión integrada de recursos humanos, de compensaciones, capacitación a distancia o mediante e-learning, sistemas de identificación y control de asistencia, y sistemas de protección personal.
Una realidad poco vivida en Chile pero que fue discutida con mucha cobertura en el Congreso, es la complejidad de administrar y alinear a personas de diferentes nacionalidades, culturas y formas de trabajo. En empresas internacionales con sedes en diferentes países, la diversidad y multiculturalidad se han convertido en fenómenos difíciles de administrar, por lo que se presentó varias metodologías de trabajo para equipos multiculturales, pues se constata que, si ello no se hace, se presentan bajas de efectividad en el logro de las metas organizacionales.
Los gerentes generales que expusieron hicieron énfasis en la necesidad de simplificar la gestión de recursos humanos, concentrando y focalizando los esfuerzos y recursos en lo más relevante. Aunque puede parecer algo simplista, llamó la atención el grado de acuerdo sobre 5 puntos: (1) Colaborar con la definición de una estrategia simple y clara, donde sería más importante saber para qué hacer las cosas, que el cómo hacerlas. (2) Diseñar una estructura organizacional simple, de pocos niveles y exigente con las cargas individuales de trabajo. (3) Elegir a las personas correctas sin forzar sus competencias naturales. Si alguien es bueno comercialmente, no se le debe capacitar como financiero, ya que es comercial. (4) Invertir en el diseño y uso de sistemas de información detallados y en línea, para efectuar seguimiento permanente de todas las funciones de la organización. (5) Asociar directa y claramente los resultados individuales con la compensación, es decir, pagar por contribución.
Impresionaron los resultados de un estudio sobre fusiones y adquisiciones de empresas realizado por la Universidad de Massachusetts, que concluyó que en el 53% de las fusiones, el valor de la compañía fusionada era menor que la suma de los valores de las 2 compañías originales (o si se prefiere, se destruye valor) , en el 30% el valor era similar, y sólo en el 17% había mayor valor económico. Ello es coherente con un estudio de la OIT del año 2001 en que se concluye que 2/3 de las fusiones no logran sus resultados. Varios ponencias abordaron este tema y se alertó sobre la utilidad de las fusiones, hipotetizándose que la lógica que pareciera vislumbrarse es "políticas empresariales globales y prácticas locales", más que prácticas globales, lo que a su vez cuestiona la difundida idea de prácticas de clase mundial, popularizada mediante los softwares de gestión integrada. Estos resultados sugieren que la globalización es un fenómeno que debe respetar los aspectos de identidad cultural nacional, pues de otro modo no se lograría resultados. Surge la pregunta sobre ¿qué es lo que se fusiona?. Fusionar estructuras de propiedad, sistemas tecnológicos y procesos de trabajo tiende a tener menor dificultad que la unión de culturas de trabajo, grupos y motivación de las personas. Los estudios de efectividad de fusiones y adquisiciones destacan que la fusión de culturas y grupos debe ser considerada desde el inicio como un elemento tan importante como el capital, la tecnología o los procesos de gestión, pues de otro modo se hipoteca el resultado final buscado.
La mayor cantidad de charlas se basó en reportar los resultados de la aplicación de estrategias prácticas de recursos humanos en las organizaciones. Destacó el sistema de desarrollo de ejecutivos de IBM, las crecientes estrategias de e-learning y las metodologías de administración de fusiones. Se extrañó la presentación de investigaciones aplicadas a la realidad organizacional, connotando una cierta disociación entre mundo empresarial y mundo académico.
Algunas ponencias trataron temas de desarrollo personal, entre otros, calidad de vida en las organizaciones, espiritualidad en el trabajo, inteligencia emocional y desarrollo de valores aplicados al trabajo. Ello sugiere que los temas más propiamente humanos están ocupando un espacio de reflexión progresivamente creciente, aunque aún marginal en relación a los temas de estrategia y herramientas prácticas. Llama la atención que esta preocupación por los efectos humanos del trabajo provienen de autores y ejecutivos europeos, y no así de autores latinoamericanos u orientales. Probablemente ello se relaciona con los diferentes niveles de desarrollo económico de los países.
3. Desafíos para la gestión de recursos humanos en Chile
Los desafíos para la gestión de recursos humanos dependen del nivel de desarrollo organizacional de las empresas. En Chile coexisten al menos 3 realidades muy diferentes: primero, la realidad mayoritaria de las Pymes, concentradas en su subsistencia, donde la gestión profesional de recursos humanos es prácticamente inexistente, limitándose al pago de remuneraciones y cumplimiento de la legislación laboral. En segundo lugar, existe un gran grupo de compañías nacionales de tamaño medio y grande, y algunas compañías internacionales, que efectuan una gestión crecientemente profesional de sus recursos humanos y muy alineado con los temas vistos en el Congreso. Finalmente, existe un reducido e influyente grupo de empresas, básicamente empresas mineras, de tecnología e internacionales, cuyos estándares de recursos humanos tienen un alto nivel de desarrollo, por sobre lo visto en México. En esas empresas el foco actual está en implementar diversas estrategias de agregación de valor para la empresa, medido mediante el EVA (economic value added), y el rol de recursos humanos se concentra en alinearse con las estrategias de valor del negocio y aportar desde la contribución de las personas.
Cada empresa puede evaluar cómo gestiona sus recursos humanos usando como estándar comparativo los aportes antes mencionados y basándose en el nivel de desarrollo de gestión de recursos humanos que actualmente tenga, lo que asegura una mirada particularizada a cada realidad organizacional única.
No obstante, algunos desafíos para los ejecutivos de aquellas empresas que cuentan con departamentos o gerencias de recursos humanos son los siguientes:
Reflexionar y definir una visión organizacional sobre la concepción de las personas como el activo diferenciador más relevante en la generación de resultados empresariales, con base en factores como el acceso al capital, la tecnología, los insumos y materias primas, y los procesos eficientes de negocios. Ello es definitorio para determinar cómo guiar, administrar y tratar a las personas en una organización.
Alinear las estrategias de recursos humanos con las principales estrategias de negocios de la empresa, focalizando cómo agregar valor al negocio mediante las personas y su satisfacción. Implica que los profesionales de recursos humanos deben convertirse en hombres y mujeres con visión de negocios, orientados al terreno, y con su foco en las necesidades de sus 2 principales clientes: las áreas claves de negocio de la empresa y los trabajadores.
Evaluar si están aplicando estrategias de compensación que tengan como objetivo reconocer la contribución de cada trabajador a la organización, como una forma de alinear las competencias individuales con las metas estratégicas de las empresas.
Reflexionar qué rol cumple el capital intelectual y las competencias de las personas en los resultados de la organización, y, si se determina que tiene un papel central, actualizar o definir estrategias para la gestión del conocimiento y el desarrollo del talento.
Evaluar los sistemas informáticos de gestión de recursos humanos, que se visualizan como un factor que, si bien no es diferenciador en sí mismo, constituye un piso que permite administrar eficientemente los subsistemas de recursos humanos (entre otros, selección, capacitación, compensaciones, dirección del desempeño, planes de desarrollo), medir indicadores del desempeño de recursos humanos, identificar qué está ocurriendo, y actuar eficazmente sobre las oportunidades de mejoramiento y las dificultades de las personas.
En un mercado competitivo es necesario retener a las personas de diferentes niveles organizacionales que se estima concentran las ventajas competitivas de la organización a nivel de las personas. Por lo mismo, es un desafío diseñar e implementar sistemas de retención de talentos, básicamente sistemas de renta variable asociados a resultados y beneficios personalizados.
Desarrollar estrategias formales de administración de la diversidad de las personas, buscando alineamiento y unidad en la diferencia. La actual realidad étnica chilena y de migración latinoamericana hacia Chile permiten anticipar que a corto plazo será más usual trabajar con personas de diferentes nacionalidades, culturas y estilos de trabajo, por lo que desarrollar metodologías de trabajo para equipos diversos será un desafío interesante.
Tendremos la oportunidad de evaluar los avances en gestión de recursos humanos en los próximos congresos de Singapur 2004, Sao Paulo 2006 y en el 17º Congreso Mundial de Desarrollo Organizacional que se efectuará en Chile en octubre de este año.CHILE. PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION. CHILE .
http://darwin.ccm.itesm.mx/portafolio/portafolio.php?user=111222&location=1
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9º Congreso Mundial de Recursos Humanos TRUJILLO - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
9º Congreso Mundial de Recursos Humanos
1. Introducción
2. Principales aportes
3. Desafíos para la gestión de recursos humanos en Chile
1. Introducción
Bajo el lema "Personas que hacen la diferencia: regreso a la persona", se efectuó, entre el 27 y 29 de mayo de 2002, el 9º Congreso Mundial de Recursos Humanos en Ciudad de México, con asistencia de 3.800 personas de todo el mundo. Con la participación de destacados ejecutivos, académicos y políticos, como Jack Welch, ex CEO de General Electric; Vicente Fox, presidente mexicano; Felipe González, ex presidente español, o Kjell Nordström, autor del best seller empresarial "Funky Bussiness", el evento se organizó en función de lo que se estimó son las 4 tendencias actuales de gestión de personas en el
mundo: globalización, evolución del capital social, revolución tecnológica, y tendencias de la población.
Con regular organización, gran hospitalidad mexicana, un impresionante centro de eventos y 40 ponencias realizadas, llamó la atención en el lenguaje de los muchos expositores el uso masivo del concepto "capital humano" para referirse a las personas o recursos humanos, el supuesto generalizado de que los recursos humanos son el activo más importante de cualquier organización, el alto énfasis puesto en el rescate de la individualidad de las personas en el trabajo, y el gran desarrollo de la gestión del conocimiento y la innovación en países orientales como India.
Dentro de las conferencias plenarias, las más relevantes y a las que asistió la mayoría de los participantes, se observó que
estuvieron a cargo de empresarios, gerentes generales de grandes empresas mexicanas o académicos, notándose una evidente ausencia de ejecutivos del área de recursos humanos en los temas centrales, fenómeno que también se observa en muchas de las conferencias de recursos humanos en Chile. Junto a los demás asistentes chilenos comentamos que ello era reflejo de un tema no tratado en el Congreso: ¿cómo aportan los recursos humanos al éxito de una empresa o institución? y ¿cómo alinean sus estrategias para generar mayor valor a las organizaciones, tanto en términos de resultados económicos como de satisfacción y desarrollo de las personas?.
2. Principales aportes
Dentro de la gran diversidad de charlas, los aportes más importantes para la gestión de recursos humanos son los siguientes:
Existe consenso en que la dirección exitosa de personas es aquella que se basa en valores, los que para ser efectivos deben ser comunicados permanentemente y, sobre todo, deben reflejarse en las formas de organización, supervisión y compensación hacia el trabajo de los empleados. Es imprescindible la coherencia entre lo declarado en las misiones organizacionales y las prácticas cotidianas de trabajo.
Más allá de las diversas estrategias de gestión de recursos humanos, se continúa erigiendo el liderazgo de la alta administración y de quienes tienen responsabilidades de supervisión como el factor aglutinador y direccionador de la motivación de las personas, quienes deben ser atraidas por un trabajo desafiante y una idea clara de su contribución a la organización, como consecuencia de líderes claros en sus metas y prioridades, generadores de sentido en el trabajo, buenos comunicadores de sus estrategias, coherentes en la práctica, e inspiradores como modelo a imitar.
El talento de cada persona es lo que mueve el capital y no al contrario. Progresivamente existe conciencia que la sustentabilidad de una organización depende de que cada trabajador quiera y pueda poner sus competencias al servicio de ella, por lo que es responsabilidad de los ejecutivos implementar nuevas formas de organización del trabajo y de dirección de las personas que faciliten la contribución individual. La gestión del conocimiento y del capital intelectual asoman como caminos innovadores para administrar personas.
Se presentó diferentes estrategias para el desarrollo y retención de ejecutivos y personas talentosas, aquellas que se asume concentran el capital intelectual de una organización. Con ello se busca asegurar el desempeño exitoso de quienes son responsables de la mayor generación de valor para una organización. Se comentó que el foco de las estrategias de recursos humanos sobre estas personas claves presenta el riesgo que los que no son considerados talentosos o sobresalientes pueden ser progresivamente desconsiderados, sin ponderar adecuadamente su contribución al logro organizacional.
Se confirma la creciente profesionalización de las estrategias de compensaciones. Se busca ir adaptando cómo pagarle a las personas dependiendo de la cultura laboral en que estén, del logro de sus resultados personales y grupales, y de las competencias que demuestren. Se observa un mayor desarrollo de las estrategias de retención para ejecutivos que el uso de estructuras de remuneraciones óptimas aplicadas a todos los trabajadores, que se espera logren mayor masificación para asegurar remuneraciones que consideren y asocien tanto la equidad interna como la competitividad externa.
La aplicación de la tecnología a la gestión de recursos humanos ocupó un lugar privilegiado, no sólo en las charlas del Congreso, sino también en los numerosos stands destinados al tema en la Feria Mundial de Recursos Humanos, realizada simultáneamente y en el mismo lugar. Destacaron los softwares de gestión integrada de recursos humanos, de compensaciones, capacitación a distancia o mediante e-learning, sistemas de identificación y control de asistencia, y sistemas de protección personal.
Una realidad poco vivida en Chile pero que fue discutida con mucha cobertura en el Congreso, es la complejidad de administrar y alinear a personas de diferentes nacionalidades, culturas y formas de trabajo. En empresas internacionales con sedes en diferentes países, la diversidad y multiculturalidad se han convertido en fenómenos difíciles de administrar, por lo que se presentó varias metodologías de trabajo para equipos multiculturales, pues se constata que, si ello no se hace, se presentan bajas de efectividad en el logro de las metas organizacionales.
Los gerentes generales que expusieron hicieron énfasis en la necesidad de simplificar la gestión de recursos humanos, concentrando y focalizando los esfuerzos y recursos en lo más relevante. Aunque puede parecer algo simplista, llamó la atención el grado de acuerdo sobre 5 puntos: (1) Colaborar con la definición de una estrategia simple y clara, donde sería más importante saber para qué hacer las cosas, que el cómo hacerlas. (2) Diseñar una estructura organizacional simple, de pocos niveles y exigente con las cargas individuales de trabajo. (3) Elegir a las personas correctas sin forzar sus competencias naturales. Si alguien es bueno comercialmente, no se le debe capacitar como financiero, ya que es comercial. (4) Invertir en el diseño y uso de sistemas de información detallados y en línea, para efectuar seguimiento permanente de todas las funciones de la organización. (5) Asociar directa y claramente los resultados individuales con la compensación, es decir, pagar por contribución.
Impresionaron los resultados de un estudio sobre fusiones y adquisiciones de empresas realizado por la Universidad de Massachusetts, que concluyó que en el 53% de las fusiones, el valor de la compañía fusionada era menor que la suma de los valores de las 2 compañías originales (o si se prefiere, se destruye valor) , en el 30% el valor era similar, y sólo en el 17% había mayor valor económico. Ello es coherente con un estudio de la OIT del año 2001 en que se concluye que 2/3 de las fusiones no logran sus resultados. Varios ponencias abordaron este tema y se alertó sobre la utilidad de las fusiones, hipotetizándose que la lógica que pareciera vislumbrarse es "políticas empresariales globales y prácticas locales", más que prácticas globales, lo que a su vez cuestiona la difundida idea de prácticas de clase mundial, popularizada mediante los softwares de gestión integrada. Estos resultados sugieren que la globalización es un fenómeno que debe respetar los aspectos de identidad cultural nacional, pues de otro modo no se lograría resultados. Surge la pregunta sobre ¿qué es lo que se fusiona?. Fusionar estructuras de propiedad, sistemas tecnológicos y procesos de trabajo tiende a tener menor dificultad que la unión de culturas de trabajo, grupos y motivación de las personas. Los estudios de efectividad de fusiones y adquisiciones destacan que la fusión de culturas y grupos debe ser considerada desde el inicio como un elemento tan importante como el capital, la tecnología o los procesos de gestión, pues de otro modo se hipoteca el resultado final buscado.
La mayor cantidad de charlas se basó en reportar los resultados de la aplicación de estrategias prácticas de recursos humanos en las organizaciones. Destacó el sistema de desarrollo de ejecutivos de IBM, las crecientes estrategias de e-learning y las metodologías de administración de fusiones. Se extrañó la presentación de investigaciones aplicadas a la realidad organizacional, connotando una cierta disociación entre mundo empresarial y mundo académico.
Algunas ponencias trataron temas de desarrollo personal, entre otros, calidad de vida en las organizaciones, espiritualidad en el trabajo, inteligencia emocional y desarrollo de valores aplicados al trabajo. Ello sugiere que los temas más propiamente humanos están ocupando un espacio de reflexión progresivamente creciente, aunque aún marginal en relación a los temas de estrategia y herramientas prácticas. Llama la atención que esta preocupación por los efectos humanos del trabajo provienen de autores y ejecutivos europeos, y no así de autores latinoamericanos u orientales. Probablemente ello se relaciona con los diferentes niveles de desarrollo económico de los países.
3. Desafíos para la gestión de recursos humanos en Chile
Los desafíos para la gestión de recursos humanos dependen del nivel de desarrollo organizacional de las empresas. En Chile coexisten al menos 3 realidades muy diferentes: primero, la realidad mayoritaria de las Pymes, concentradas en su subsistencia, donde la gestión profesional de recursos humanos es prácticamente inexistente, limitándose al pago de remuneraciones y cumplimiento de la legislación laboral. En segundo lugar, existe un gran grupo de compañías nacionales de tamaño medio y grande, y algunas compañías internacionales, que efectuan una gestión crecientemente profesional de sus recursos humanos y muy alineado con los temas vistos en el Congreso. Finalmente, existe un reducido e influyente grupo de empresas, básicamente empresas mineras, de tecnología e internacionales, cuyos estándares de recursos humanos tienen un alto nivel de desarrollo, por sobre lo visto en México. En esas empresas el foco actual está en implementar diversas estrategias de agregación de valor para la empresa, medido mediante el EVA (economic value added), y el rol de recursos humanos se concentra en alinearse con las estrategias de valor del negocio y aportar desde la contribución de las personas.
Cada empresa puede evaluar cómo gestiona sus recursos humanos usando como estándar comparativo los aportes antes mencionados y basándose en el nivel de desarrollo de gestión de recursos humanos que actualmente tenga, lo que asegura una mirada particularizada a cada realidad organizacional única.
No obstante, algunos desafíos para los ejecutivos de aquellas empresas que cuentan con departamentos o gerencias de recursos humanos son los siguientes:
Reflexionar y definir una visión organizacional sobre la concepción de las personas como el activo diferenciador más relevante en la generación de resultados empresariales, con base en factores como el acceso al capital, la tecnología, los insumos y materias primas, y los procesos eficientes de negocios. Ello es definitorio para determinar cómo guiar, administrar y tratar a las personas en una organización.
Alinear las estrategias de recursos humanos con las principales estrategias de negocios de la empresa, focalizando cómo agregar valor al negocio mediante las personas y su satisfacción. Implica que los profesionales de recursos humanos deben convertirse en hombres y mujeres con visión de negocios, orientados al terreno, y con su foco en las necesidades de sus 2 principales clientes: las áreas claves de negocio de la empresa y los trabajadores.
Evaluar si están aplicando estrategias de compensación que tengan como objetivo reconocer la contribución de cada trabajador a la organización, como una forma de alinear las competencias individuales con las metas estratégicas de las empresas.
Reflexionar qué rol cumple el capital intelectual y las competencias de las personas en los resultados de la organización, y, si se determina que tiene un papel central, actualizar o definir estrategias para la gestión del conocimiento y el desarrollo del talento.
Evaluar los sistemas informáticos de gestión de recursos humanos, que se visualizan como un factor que, si bien no es diferenciador en sí mismo, constituye un piso que permite administrar eficientemente los subsistemas de recursos humanos (entre otros, selección, capacitación, compensaciones, dirección del desempeño, planes de desarrollo), medir indicadores del desempeño de recursos humanos, identificar qué está ocurriendo, y actuar eficazmente sobre las oportunidades de mejoramiento y las dificultades de las personas.
En un mercado competitivo es necesario retener a las personas de diferentes niveles organizacionales que se estima concentran las ventajas competitivas de la organización a nivel de las personas. Por lo mismo, es un desafío diseñar e implementar sistemas de retención de talentos, básicamente sistemas de renta variable asociados a resultados y beneficios personalizados.
Desarrollar estrategias formales de administración de la diversidad de las personas, buscando alineamiento y unidad en la diferencia. La actual realidad étnica chilena y de migración latinoamericana hacia Chile permiten anticipar que a corto plazo será más usual trabajar con personas de diferentes nacionalidades, culturas y estilos de trabajo, por lo que desarrollar metodologías de trabajo para equipos diversos será un desafío interesante.
Tendremos la oportunidad de evaluar los avances en gestión de recursos humanos en los próximos congresos de Singapur 2004, Sao Paulo 2006 y en el 17º Congreso Mundial de Desarrollo Organizacional que se efectuará en Chile en octubre de este año.CHILE. PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION. CHILE .
http://darwin.ccm.itesm.mx/portafolio/portafolio.php?user=111222&location=1
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DESDE CHILE,CAPACITACION Y EDUCACION PARA EL TRABAJO,EN LA NUEVA ERA DE LA GLOBALIZACION - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE,CAPACITACION Y EDUCACION PARA EL TRABAJO,EN LA NUEVA ERA DE LA GLOBALIZACION.
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, Estuve presente en la reunión de trabajo en la Cámara de Diputados en el Congreso Nacional en Valparaíso, el 13 de Diciembre del 2000, en el Acuerdo Nacional contra el Desempleo que convocó la Cámara de Diputados como Director de la Asociación de Profesionales y Técnicos de Valparaíso,V región.
Diciembre 2000-Enero 2001, extracto del documento y análisis del 22 de Enero del 2001.Comisión de Educación y Capacitación; Palacio Ariztía, Sede Congreso Nacional.
Propuesta Comisión Capacitación y Educación V Región Valparaíso.
1) En cada Municipalidad debe funcionar un departamento de relaciones de la empresa de cada comuna o distrito, tendrá la función de ser el nexo entre el sector empresarial y los municipios; es decir, el punto de encuentro para que los trabajadores y personas puedan optar a un trabajo.
El director de empresa sería el relacionador entre el Municipio el cual otorga toda la información correspondiente a lo que necesita el postulante a un trabajo.Deberá recibir ofertas de trabajos y solicitudes de la necesidad de detección de las necesidades de la comuna, educación para el trabajo, además asistencia técnica en Recursos Humanos, Planificación y Control de Proyectos de capacitación en la Municipalidad.
2)En la Dirección Regional del Servicio de Capacitación y Empleo ( Sence V Región ).
Se deberá tener equipos de trabajo de alto pérfil, técnicos, especialistas en el área de capacitación laboral y recursos humanos. Que los especialistas sean de la V Región, tener buena imagen técnica, que sea el Coordinador que le de confianza, transparencia,probidad a las Asociaciones Empresariales de la Región, trabajar en terreno con los Directores de Información Laboral (OMIL) o sus respectivos directores de empresas y departamentos de recursos humanos de las Municipalidades de la V Región.
3)La función del Director de Empresa de las Municipalidades tendría que esquematizar el tipo de capacitación que va a brindar e identificar a quienes se va a capacitar, que incluya el Programa de Capacitación en un Plan de Trabajo, asimismo, como la función sobre las calificaciones de los Relatores-Medición de Desempeño.
Las Municipalidades y los Alcaldes de la V región Valparaíso tienen que estar comprometidos con el empleo, con los proyectos de inversión de la comuna o distrito para la generación de los Programas de Empleo.
Gestionar e incentivar, cordinar el Consejo Regional de Capacitación y su Secretaría Técnica de la V Región Valparaíso con las Asociaciones Empresariales de la Región de Valparaíso:
1) Asociación de Industriales de Valparaíso ASIVA
2) Corporación de Capacitación y Empleo SOFOFA
3) Cámara Regional del Comercio y la Producción
4) Cámara Regional de la Construcción de Valparaíso
Sugiero a la Dirección Nacional del Sence crear jefaturas y departamentos que fomenten el empleo en los Programas Sociales de Generación de Empleos. Ya que la Región tiene una de las más altas tasas de cesantía, todo dependerá de los equipos de trabajo que tenga el Director Regional del Sence para que cumpla los objetivos y metas del Sence. En particular lograr articular en la región el programa Chile Califica.
Propongo que se puedan lograr mediante la realización de convenios con instituciones, empresas, asociaciones profesionales y técnicas, universidades de la región, municipalidades, actores principales al fomento productivo, a fin de cumplir el objetivo de Empleo y Capacitación.
Invertir en la gente en capacitación laboral, educación para el trabajo, es la herramienta fundamental para el país y cada uno de los chilenos, que puedan mejorar su calidad de vida, y que el país se encamine al objetivo de tener una nación en vías de desarrollo.
El documento del Acuerdo Nacional contra el Desempleo estando presente en el gabinete Presidencial y fue entregado el 14 de Marzo del 2001 en el Palacio de la Moneda.
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRÍQUEZ,MIEMBRO del Acuerdo Nacional contra el desempleo.(Comisión Educación y Capacitación)
ADMINISTRADOR DE EMPRESAS, Especialista en Recursos Humanos y Capacitación Laboral Y DIPLOMADO ESPECIALISTA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ICARE.
DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION.CHILE.
EMAIL PTRUJILLO222@HOTMAIL
1984 - 1989 ICARE V REGION, VALPARAISO COORDINADOR DE EMPRESAS DE LA V REGION. CHILE - Recursos Humanos Sector: Recursos Humanos (consultoras V REGION. CHILE . ICARE VALPARAISO. V REGION, CHILE.COORDINADOR DE DESARROLLO Y CAPACITACION ICARE. DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS, CONSEJO TECNICO DE CAPACITACION, EN LAS EMPRESAS DE LA V REGION VALPARAISO. CHILE.ICARE
Educación y Formación, COMPETENCIAS LABORALES, EDUCACION PARA EL TRABAJO, CAPACITACION, RRHH. V REGION. VALPARAISO.CHILE (Chile) COORDINADOR EJECUTIVO DE EMPRESAS DE LA V REGION. AREA CAPACITACION. ASOCIACION GREMIAL DE INDUSTRIALES DE LA V REGION. . ASIVA.1996.2000
Compañías anteriores
1. ICARE V REGION VALPARAISO: COORDINADOR EJECUTIVO DE EMPRESAS DE LA V REGION.VALPARAISO CHILE - CAPACITACION RECURSOS HUMANOS .CONSEJO TECNICO DE CAPACITACION,COMPETENCIAS LABORALES.
2. PARTICIPO EN EL COMITE ORGANIZADOR DE LA PRIMERA JORNADA PREPARATORIA DEL ENCUENTRO NACIONAL DE EDUCACION PARA EL TRABAJO VALPARAISO 27 ABRIL 1990.ORGANIZADO POR LA CONFEDERACION DE LA PRODUCCION Y EL COMERCIO .SANTIAGO CHILE.CPC.CL
3. ASIVA: COORDINADOR EJECUTIVO DE EMPRESAS DE LA V REGION VALPARAISO. AREA CAPACITACION, COMPETENCIAS LABORALES.
4. ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION. CHILE:2000-2006 DIRECTOR EJECUTIVO
URL :http://members.fortunecity.com/trujillo
LOS TEMAS DE MI ESPECIALIDAD SON, RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA - CAPACITACION LABORAL- EDUCACION PARA EL TRABAJO- COMPETENCIAS LABORALES- LIDERAZGO- NUEVAS TECNOLOGIAS- PROYECTOS DE DESAROLLO, Y DE INVERSION-ECONOMIA-Y GLOBALIZACION.
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PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,PROFESIONAL INTERNATIONAL GLOBAL,REPRESENTA A CHILE EN LAS NACIONES UNIDAS, UNDP EN EL PROGRAMA - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,PROFESIONAL INTERNATIONAL GLOBAL,REPRESENTA A CHILE EN LAS NACIONES UNIDAS, UNDP EN EL PROGRAMA DEL DESAROLLO Y ES MIEMBRO DEL PROYECTO MILENIO C 2015 UNDP.
El desarrollo UNDP de la capacidad está trabajando en 166 países para ayudar a desarrollar las capacidades requeridas para alcanzar las metas del desarrollo del milenio (MDG). La capacidad es la capacidad de individuos, de organizaciones y de sociedades de realizar funciones, de solucionar problemas, y el sistema y de alcanzar metas. El desarrollo de la capacidad exige la creación, la utilización y la retención sostenibles de esa capacidad, para reducir pobreza, realzar independencia, y mejorar las vidas de la gente.
PROYECTO MILENIO:Un plan práctico para alcanzar las metas del desarrollo del milenio tenemos la oportunidad en la década que viene de cortar pobreza del mundo por mitad. Los mil millones más gente podían gozar de las oportunidades de la economía global. Los diez de millones de vidas pueden ser ahorrados. Las soluciones prácticas existen. Se establece el marco político. Y para la primera vez, el coste es completamente comprable. Lo que su motivación para atacar la crisis de la pobreza extrema -- derechos humanos, valores religiosos, seguridad, prudencia fiscal, ideología -- las soluciones es igual. Toda que es necesario es acción. Este informe recomienda la manera adelante. una manera de lograr Y Describir, cómo alcanzar las metas del desarrollo del milenio. Se presentan aquí la descripción y el informe detallado de la inversión en el desarrollo, el informe final del proyecto del milenio de la O.N.U.
http://www.google.cl/search?hl=es&lr=&q=+site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez.
http://72.14.203.104/search?q=cache:5q-RCBi5LxEJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5140++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=1
http://72.14.203.104/search?q=cache:Eh10BGhhM2EJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5196++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=6
http://72.14.203.104/search?q=cache:sFA0TcxHPDcJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5106++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=7
http://72.14.203.104/search?q=cache:qUm7fYC1oSwJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5021++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=2
Diplomacia es una antigua profesión cuyo objetivo es representar y velar por los intereses de un Estado y de su nación en relación a otro Estado u organismo internacional.
Si tal acción se realiza ante otro Estado, se llamará diplomacia bilateral. Si la representación fuese ante un organismo internacional, se tratará de diplomacia multilateral, ya que intervienen varios estados.
1 Diplomático
2 Clave
3 Implantación de una política puntual
4 Ambitos de acción
5 Globalización
Diplomático
El funcionario que ejerce esta profesión es llamado diplomático. El diplomático puede ser de carrera si para tal efecto ha cursado con éxito sus estudios en la Academia Diplomática de su país y ha merecido ingresar al Servicio Diplomático de ese país, del que es su nacionalidad. El diplomático de carrera ejerce estas funciones de manera permanente.
En casos excepcionales, el Jefe de Estado puede nombrar a una persona de su confianza y que no sea de carrera para ejercer el cargo de Jefe de Misión. A este funcionario que ejerce funciones temporalmente se le clasifica como diplomático político.
La clave del éxito de un diplomático, y para ello debe de estar debida y permanentemente preparado, es saber dominar el ejercicio de tres verbos: informar, negociar y representar.
Implantación de una política puntual
Un Ministerio de Relaciones Exteriores tiene diplomáticos de carrera en todos los ámbitos en que tiene que desenvolverse en los temas de interés nacional. Como estos diplomáticos son funcionarios públicos que dedican su vida al servicio de su país, es lógico que trascienden todos los gobiernos de turno a los cuales ha servido.
Igualmente, resulta natural que todos tengan su propio enfoque ante tal o cual punto de política que se vaya a aplicar. Precisamente por ello, cada cancillería verdaderamente profesional, cuando va a implementar una determinada política, escoge para debatirla internamente a diplomáticos que tienen diferentes enfoques a fin de afinar una política de consenso, la que una vez establecida, pero teniendo en cuenta la política del gobierno de turno, se pone en práctica. El mismo hecho de tener un enfoque diferente hace que se enriquezca el debate interno, pues aparecen automáticamente todos los flancos débiles y por lo tanto, donde hay que reforzar la protección antes de implantar una política y ponerla en práctica.
Ambitos de acción
La diplomacia, a través de sus misiones en el exterior y del Ministerio de Relaciones Exteriores, representa los intereses de su país. Estos intereses abarcan todas las ramas de la política interior, públicas y privadas, que son proyectadas al exterior. Estas acciones implican representación, información y negociación.
Globalización
El aspecto de la globalización desempeña un papel y un reto muy importante en las relaciones internacionales, pues el diplomático no ha de pensar en su país desde la globalización, sino mas bien al contrario, actuar en la globalización en función de los intereses del país que representa.
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,DIPLOMADO DESAFIOS PARLAMENTARIOS DE LA DECADA DEL NOVENTA.CEAL.CENTRO DE ESTUDIOS LEGISLATIVOS. UNIVERSIDAD CATOLICA DE VALPARAISO. CHILE
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PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,MIEMBRO PROFESIONAL GLOBAL NETWORK ICTs DIGITAL.TIC GENERAL NETWORK ORGANISATION DIRECTORY - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,MIEMBRO PROFESIONAL GLOBAL NETWORK ICTs DIGITAL.TIC GENERAL NETWORK ORGANISATION DIRECTORY
TECHNOLOGIES FOR LEARNING GROUP. CHILE. ASOCIACION PRIVADA.
ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO, V REGION. CHILE. .
ESTA AFILIADA A ESTAS, ORGANIZACIONES INTERNACIONALES, MIEMBRO PROFESIONAL GLOBAL NETWORK ICT DIGITAL GENERAL NETWORK ORGANISATION DIRECTORY , PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO, V REGION. CHILE
http://www.i10.org.uk/bfora/systems/xmlviewer/default.asp?arg=DS_i10_COMP_COMPTITLE/_list.xsl/60 .
http://www.google.com/u/i10?q=CHILE&sa=Search&domains=i10.org.uk&sitesearch=i10.org.uk
http://www.i10.org.uk/bfora/systems/xmlviewer/default.asp?arg=DS_i10_COMP_COMPTITLE/_list.xsl/60
http://profiles.takingitglobal.org/chile1
Extreme Entrepreneurship Education Corp. -
Academy for Educational Development
Alliance for Community Media
AT&T Foundation
Australian Public Access Network Association
Bill and Melinda Gates Foundation
Black MBA Association UK Ltd
Canadian Federation of Executive Entrepreneurs
CEINTEC Centro para la introduccion de nuevas tecnologias
Centro Emprendedor - Escuela Superior de Economia y Negocios
Coca-Cola Foundation
Community Technology Centres Network
Congressional Youth Leadership Council
Cooperative Development Foundation
Digital Partners Institute
Digital Youth Consortium (Consorzio GioventúÜDigitale)
EcoVentures International
Education Development Center
Fiji Islands Young Entrepreneurs Association (FIYEA)
Global Action Project, Inc
Global Futures Foundation
Global Grassroot Youth Forum (GGRYF)
Global Learning Works
Innovative Development Institute
Institute for Cultural Diplomacy - New York
International Young Professionals Foundation (IYPF)
La Sociedad Digital
Latin American Network of Youth Organizations for Sustainable Development
Ministry for Education, Science and Technology: Directorate General for the Information Society
TakingITGlobal (TIG)
The Global Village for Future Leaders of Business and Industry
World Economic Forum (WEF)
World Social Forum
Young Advocates for the Advancement of ICT-related Development (Y.A.A.ICT-D
LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACION ES UN HERRAMIENTA CLAVE Y PODEROSAS, (TIC) A CAMBIADO LAS RELACIONES ENTRE LOS PAISES,GLOBALIZACION, REAL , SON FUENTE DE OPORTUNIDADES ENTRE LOS DIFERENTES SERES HUMANOS,QUE HACEN QUE LA INTELIGENCIA, DEL SER HUMANO, SEA MAS COMPETITIVA Y POR LO TANTO CREA, LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO ECONOMICO Y SOCIAL.ENTRE LOS PAISES ,EN LA NUEVA ERA SIGLO XXI
EL INTERNET ES EL FUTURO DEL LAS COMUNICACIONES DEL MUNDO Y EL INTERCAMBIO DE INFORMACION.ES DECIR ES LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL QUE HEMOS CREADO NOSOTROS LOS SERES HUMANOS, PARA SER USO DE ELLA, Y CREAR LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO, EN LA NUEVA ERA.
ES LA RED GLOBAL TECNOLOGICAMENTE UN MUNDO EN EL QUE VIRTUALMENTE CUALQUIER PERSONA, Y EN CUALQUIER LUGAR, TIENE EL PODER DE LOS BENEFICIOS DE LA CONECTIVIDAD DE LA RED.
ES DECIR VA DE LA MANO, CON LA GLOBALIZACION, ES LA NUEVA ERA .
QUE LAS CAPACIDADES INDIVUALES Y DE LAS ORGANIZACIONES DEL MUNDO, LOGREN ENCONTRAR,LAS SOLUCIONES QUE ENFRENTA EL MUNDO DE HOY.
NUEVOS LIDERES EN EL MUNDO,CON MAYOR CONOCIMIENTO DE LOS PROBLEMAS DE SUS PAISES, , A QUIENES REPRESENTAN, RED GLOBAL, Y ETICA ,ES DECIR MEJORES GOBIERNOS EN EL MUNDO.DEMOCRATIZACION DE LA RED.
ESTOS SON SITIOS DE ORGANIZACIONES INTERNACIONALES.
-Pues acercamos al foro de alto nivel en la eficacia de la ayuda que se sostendrá en París en 28 February-2 marcha de 2005, UNDP está lanzando Devaid, un Web site en la coordinación y la gerencia de la ayuda, previstas para servir a la amplia comunidad de la práctica dentro del UNDP, en el sistema de la O.N.U y más allá. Se diseña para apoyar la puesta en práctica del declaración de Roma en la armonización y las recomendaciones del proyecto milenio proyectan posteriormente de una manera muy pragmática
http://www.devaid.org/index.cfm?module=Members&page=Profile&UserID=6004
TRUJILLO, REPRESENTA A CHILE EN LAS NACIONES UNIDAS, UNDP EN EL PROGRAMA DEL DESAROLLO Y ES MIEMBRO DEL PROYECTO MILENIO C 2015 http://www.google.cl/search?hl=es&lr=&q=+site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez.
http://patricio-jose-trujillo-manriquez.neurona.com/
http://72.14.207.104/search?q=cache:pHbMzcTRMCMJ:foros.emagister.com/tema-_trujillo_representaa_chile_en_human_resource_development_and_capacity_building_working_group-13495-79591.htm+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=en
http://pppue.undp.org/index.cfm?module=Members&page=Profile&UserID=5067
http://www.innova.uned.es/users/TRUJILLO/CODELCO.CHILE.PATRICIOJOSETRUJILLOMANRIOUEZ/
http://hdr.undp.org/nhdr/people/hdrstatsnet_view.cfm?view=43
http://www.academici.com/cgi-bin/forum.fpl?op=showforum&id=10404
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http://www.nextbillion.net/
http://www.greatestcities.com/users/trujillo/?index=1
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http://www.capacitywhoiswho.net/index.cfm?module=Forums&page=MessageList&ForumID=62&OrderBy=a.CreatedDESC
http://darwin.ccm.itesm.mx/portafolio/portafolio.php?user=111222&location=4
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http://www.unicttaskforce.org/
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http://www.globalreporting.org/feedback/theme.asp?theme_pk=10
http://codelco.cl
http://www.gestiondelconocimiento.com/foros/index.php
http://members.fortunecity.com/trujillo
http://www.digitaldivide.net/profile/trujillo
http://www.globalreporting.org/index.as
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TRUJILLO ,COMPETENCIAS LABORALES DE CHILE, - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
COMPETENCIAS LABORALES DE CHILE,
El concepto de competencias trasciende a las empresas y organizaciones para asentarse como política pública. a mediados de julio la Cámara de Diputados aprobó el Proyecto de Ley que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias -presentado al Congreso por el propio Presidente Lagos el año pasado-, que promete una nueva cara para la educación, formación y capacitación en su conjunto, como también para el perfil productivo y laboral del país. Es uno de los programas más modernizadores y relevantes en torno a capital humano, que se inserta en un gran sistema de educación y capacitación permanente, con miras A consolidar nuestra competitividad mundial.
Ha sido sin mucho bombo ni platillos, ni titulares de primera plana, ni extras televisivos. Pero ejemplos como el reciente lanzamiento de un sitio web, la invitación oficial a un experto internacional en recursos humanos o los certificados entregados a trabajadores en sendas ceremonias -todas mínimas notas en un rincón de la sección nacional de los diarios- son pequeñas piezas claves de un gran rompecabezas. El que simboliza una de las iniciativas más relevantes y de mayores proyecciones emprendidas a nivel país: el Proyecto Nacional del Sistema de Certificación de Competencias Laborales, que -a su vez- se enmarca en la articulación de un gigantesco y ambicioso proyecto de formación y capacitación continua, que involucra al Estado, a los sectores productivos y también a cada chileno, y cuyo fin es elevar la calidad de nuestro capital humano a la altura de los líderes mundiales.
Sin duda, una revolución con mayúsculas.
La misma que ya vivieron países como Estados Unidos, Gran Bretaña, Australia y Nueva Zelanda. Matices más, matices menos, cada uno de ellos en algún momento de su historia reciente decidió comenzar a “gestionar” sus recursos humanos-país bajo la misma lógica aplicada en empresas y organizaciones líderes: el enfoque por competencias. Guardando las proporciones, si a nivel micro se había comenzado a mirar la eficiencia bajo el prisma del “saber hacer” más que el “saber” o “hacer” por separado, y de las habilidades y conductas individuales como complementos del conocimiento, a nivel macro debía extrapolarse hacia lo mismo. Y si en el primer caso este enfoque debía alinearse con los objetivos propios de un negocio específico, en el segundo debía apoyar las estrategias de desarrollo de un país entero.
Visto así, las diferencias entre un “modelo” de competencias y un “sistema” de competencias se traduce en un asunto de escalas, focos y definiciones, aunque su referente es -en esencia- el mismo.
En Chile, a nivel privado, ya son varias las empresas que han ido implementando modelos de competencias como una herramienta de gestión de sus recursos humanos, una tendencia que se impone y gana cada día nuevos adeptos.
A nivel Estado, en cambio, su debut es más reciente. Comenzó a tomar forma hace tres años con la institución de Chilecalifica, organismo que canaliza esfuerzos de los ministerios de Economía, de Hacienda y de Educación y SENCE, en un tremendo engranaje de proyectos, redes, recursos y protagonistas en pos de implementar el Sistema Nacional de Acreditación de Competencias: un referente de oficios y estándares de competencias y habilidades requeridas para desempeñarse en los diversos sectores productivos, la manera de adquirirlos, renovarlos, certificarlos y acreditarlos, con directrices comunes y un marco legal propio. Un gran escenario donde el telón de fondo es el desarrollo continuo del capital humano en un contexto de competitividad mundial.
Para darse una idea de su real envergadura, valga un dato: Australia, cuyo Sistema Nacional de Competencias es considerado el más avanzado- necesitó 15 años. Fue toda una revolución, que Chile ya puso en marcha.
I Competencias como proyecto país
Los primeros grandes pasos
El Sistema de Competencias Laborales nacional comienza a dibujarse con la participación activa del sector privado, fundamental en la definición de oficios y perfiles de competencias asociados a requerimientos reales y su posterior validación. Es uno de los aspectos que muestra el sitio web lanzado por Chilecalifica y SENCE, que recoge los avances concretos del proyecto.
Hace alrededor de seis años que Fundación Chile incorporó a sus exploraciones el tema de las competencias. La globalización ya había caído fuerte y varios indicadores preocupantes -como calidad de la educación chilena, resultados de la escolarización, formación informal, falta de pertinencia en mallas curriculares, etc-, mostraban que había que tomar cartas en el asunto “capital humano”. Nació entonces el Programa de Competencias Laborales Fundación Chile, algo así como un “proyecto piloto” con miras a sentar las bases de una nueva institucionalidad: este Programa es el antecedente directo del Sistema Nacional impulsado por el Gobierno, financiado con aportes del BID y del Banco Mundial, a través de Chilecalifica, el SENCE y los tres ministerios mencionados.
Basándose en experiencias internacionales ya probadas -como la británica y la australiana-, se estructuró un modelo que considerara los principales enfoques en torno a competencias, entendidas como “la capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo”, según se explica en el sitio web competenciaslaborales.cl presentado por Chilecalifica y SENCE a fines de julio y que replica lo que ya había ido reuniendo el portal de competencias de Fundación Chile.
Con este enfoque -llamado de competencias funcionales- se definieron tres tipos de competencias a desarrollar: básicas, que aluden a habilidades mínimas en lenguaje, comunicación y aplicaciones numéricas; conductuales, habilidades “blandas” y conductas relacionadas a desempeños superiores; y funcionales, competencias técnicas que componen una función laboral.
De estas definiciones se desprende que las competencias abarcan tanto los conocimientos -saber-, como las actitudes -saber ser- y habilidades -saber hacer- de un individuo, una suerte de declaración de principios aceptada a nivel mundial, y que resume las visiones de los grandes “pensadores” del tema de las competencias, como el francés Guy Leboterf. De hecho, en el marco de impulsar el Sistema de Competencias, el propio Leboterf visitó Chile hace algunas semanas y explicó sus máximas en un seminario organizado justamente por Chilecalifica y SENCE (con apoyo, entre otros, de la CCE SOFOFA).
Tipos de competencias
Competencias Básicas Competencias Genéricas Competencias Laborales
(Funcionales)
Competencias mínimas para un adecuado desempeño en cualquier ámbito de desarrollo personal y laboral.
Ej:
Saber leer y escribir.
Nociones de aritmética, cálculo y matemáticas.
Expresión y comprensión oral.
Comportamientos y actitudes de las personas, que son transversales a diferentes ámbitos de actividad personal y laboral.
Ej:
Competencias
conductuales.
Competencias de
empleabilidad. Capacidad para desempeñar una función productiva en diferentes contextos, de acuerdo a requerimientos de calidad del sector productivo.
Ej:
Aaber operar una maquinaria especializada.
Supervisar y controlar una obra.
Masa crítica
Los objetivos del proyecto piloto fueron elaborar un diagnóstico de las principales competencias laborales y perfiles ocupacionales de distintos sectores y subsectores seleccionados; establecer estándares de competencias ligados a esos perfiles, según prácticas internacionales destacadas; desarrollar mecanismos de evaluación y certificación de competencias laborales y probarlos en un número relevante de trabajadores; difundir la información recopilada a las empresas y estimularlas a participar en la capacitación y certificación basada en estos estándares; y proporcionar información a CFT, institutos profesionales, universidades y OTEC con miras al ajuste de su oferta de cursos y programas.
Se partió con dos sectores productivos -Construcción y Turismo- los que al momento de lanzar oficialmente el Sistema ya eran nueve, “lo que permitió tener una masa crítica importante como para validar la experiencia, con numerosos estándares y perfiles ya definidos, más de 15.000 trabajadores acreditados en distintos oficios y provenientes de los sectores productivos más representativos de nuestra economía”, según cuenta Hernán Araneda, director del Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile.
Factor clave en la subida de los privados a la causa fueron las propias exigencias de la globalización: “El tema de las competencias es muy atractivo y presenta beneficios en ámbitos muy variados, como la gestión de recursos humanos de las empresas. Pero hay otras razones: la industria en general, principalmente la exportadora, está sujeta a muchas normativas derivadas de los TLC, que imponen a las empresas estándares de gestión internacional que involucran procesos y productos (las normas ISO, por ejemplo). Y la certificación de competencias es una manera de hacer visible para sus clientes extranjeros que hacen las cosas bien. Y, a nivel interno, les permite tener la certeza de contar con personal capacitado y alineado según exigencias internacionales”.
Eso explica que, precisamente, hayan sido los sectores más “sensibles” los primeros en entrar a la definición de perfiles ocupacionales y competencias, como también en la certificación de sus trabajadores. Así, ya participan los sectores Agrícola, Informático, Metalmecánico, Minería, Alimentos, Logística, Gas-Electricidad, Turismo y Vitivinícola, y el de Transportes se apronta a debutar. El sector Forestal, decidió tomar sus riendas, con un proyecto por cuenta propia pero que por lógica también debiera entrar al Sistema.
“El enfoque funcional de competencias ha sido particularmente relevante en aquellos sectores de la economía -como la industria- donde es necesario fijar estándares mínimos de competencias. Hoy, las personas del nivel más operativo deben hacer cosas que antes no hacían: un operador del sector minero debe gestionar recursos financieros, administrar contratistas y coordinarse con un equipo, por ejemplo. Esta multifuncionalidad requiere de nuevas destrezas, que deben adquirirse bajo un estándar acordado y común. Incluso a nivel de funciones superiores hay temas nuevos, donde no hay referentes previos: un ejemplo, el manejo gerencial con criterio de RSE”, ilustra Araneda.
Aunque la tarea es minuciosa y por ende larga y compleja, ya que los perfiles -entiéndase sus estándares de competencias y oficios asociados- se irán multiplicando a razón de una numerosa cantidad de subsectores, cada uno de los cuales requiere y requerirá definiciones específicas. Sistema en red
Otra consecuencia directa -y ventaja también- es que el Sistema permitirá, como ya lo está comenzando a hacer, orientar la oferta de capacitación de los diferentes organismos en torno a competencias definidas por los distintos sectores. Vale decir, estructurar la formación y capacitación en función de la demanda y no de la oferta. Poner el foco en las competencias decanta automáticamente mallas curriculares más flexibles y menos genéricas, con un fuerte componente de habilidades conductuales y no sólo de conocimientos. Esto es, tomando el ejemplo de un instalador de banda ancha o de un gásfiter, que no sólo debe aprender de cables y conexiones, sino también cómo ofrecer sus servicios y relacionarse con los clientes.
Componente fundamental del Sistema de Competencias es que no se abre únicamente a las acreditaciones “en masa”, vale decir, las que decida hacer una empresa con sus propios colaboradores, sino a las que quiera emprender un ciudadano cuya experiencia le permita validarse en un oficio, independiente de cómo haya adquirido sus conocimientos. Esto es fundamental en un país que aspira a la equidad y a que oficios -y por ende trabajadores- considerados “menores” también entren en el carro de la calidad y nuevas perspectivas.
El Sistema -según lo contempla el Proyecto de Ley de Acreditación de Competencias, que ha ido avanzando en paralelo a la estructuración de sus distintos pilares- busca no sólo establecer referentes en cuanto a competencias y su acreditación, sino que también considera las redes para que estas competencias puedan ser adquiridas, mejoradas y finalmente certificadas en función de estándares previamente establecidos y validados.
Modelo de competencias Fundación Chile
COMPETENCIAS LABORALES
(Técnicas específicas)
Describen las capacidades
requeridas del desempeño
para lograr el propósito principal
de la función productiva. ÁREA
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Nivel 5
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Nivel 4
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Nivel 3
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Nivel 2
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Nivel 1
COMPETENCIAS LABORALES
(de Gestión) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr el propósito principal de la función productiva. GESTIONAR
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PLANIFICAR
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ORGANIZAR
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CONTROLAR
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FACULTAR
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COORDINAR
COMPETENCIAS GENÉRICAS
Describen las capacidades transversales y diferenciadoras del desempeño en la función productiva. Conocimiento del negocio
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Toma de decisiones y resolución de problemas
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Liderazgo
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Comunicación y negociación de conflictos
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Trabajo en equipo
COMPETENCIAS BÁSICAS Leer, escribir, calcular, etc.
Bien de “uso común”
Por una parte, el levantamiento de perfiles asociados a competencias es lo que podríamos llamar un “bien de uso común”, abierto a todos. A medida que se vayan implementando estas definiciones y descripciones, un productor de paltas de Cabildo tendrá acceso a los distintos “paquetes de competencias” -así se llaman en Australia- de su personal de packing, por ejemplo, al igual que otro de Petorca. Con estas definiciones, podrá saber de entrada con qué cuenta y qué le falta a su personal y, según eso, emprender las acciones de capacitación correspondiente. ¿Con miras a la acreditación? Eso dependerá de si quiere pagar por ello, ya que -como todas las certificaciones- ésta también es voluntaria y tiene un costo. Aunque, claramente, lo que busca el Sistema es que, más temprano que tarde, todos entren al mundo de la certificación de competencias.
Por el lado de la oferta de capacitación, contar con estándares comunes de perfiles no sólo es una ventaja a la hora de vincular los programas de los distintos organismos de capacitación -como los OTEC- a requerimientos concretos y pertinentes. Porque quienes ofrezcan cursos bajo el parámetro de los estándares de competencias específicas a la larga serán “premiados”. Nuevamente el ejemplo australiano: el 80% de la capacitación que se demanda en ese país está dentro del modelo de competencias. Eso, volviendo a Chile, siempre que estén acreditados ante el registro nacional correspondiente (bajo la NCh 2728 a partir de septiembre del próximo año). Otro dato, en Australia el Estado no pone un dólar para capacitación si ésta no se basa en un estándar de competencias.
La idea es que la Franquicia SENCE se extienda también a los procesos de certificación -realizado por entidades distintas, autónomas e independientes de las instituciones formadoras- y no sólo a la formación y capacitación, como es ahora, lo que sin duda será un gran estímulo para el sector productivo.
Y así como las empresas y organismos de formación y educación tendrán acceso a la información de estos estándares, cursos y procesos asociados a la certificación de competencias y resultados obtenidos, también lo tendrá un trabajador independiente, alguien que busque trabajo por primera vez, quien aspire a nuevas especialidades, en fin, todo aquél que quiera y necesite aprender o validar lo que “sabe hacer”.
Así son los Estándares de Competencias Laborales
Un Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes de cada sector productivo. Se aplica en el diseño de programas de formación y capacitación, en la implementación de sistemas de gestión de recursos humanos y como referente para evaluar y certificar competencias.
El estándar contiene:
Desglose de una competencia en acciones específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado.
Criterios de desempeño (según indicadores de desempeño competente).
Conductas asociadas (ejemplos de cómo realizar las actividades clave).
Conocimientos mínimos para ejecutar de manera competente la actividad clave.
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el
desempeño adecuado de las actividades clave.
El Estándar de Competencias también se llama Unidad de Competencia Laboral o UCL.
Responsabilidades compartidas
En el proyecto la información abierta es clave, por lo que cualquier persona puede acceder al Sistema. Un gásfiter, por ejemplo, puede iniciar solo su proceso de certificación. Puede lograrla en distintos niveles según sus propias capacidades y habilidades -si es que aprueba el proceso requerido- pero también saber exactamente los pasos a seguir para obtenerla: qué le falta, dónde formarse y en qué áreas para, finalmente, aspirar a acreditarse. Y aquí es donde empalma la articulación de un sistema de formación continua, a lo largo de la vida, con entradas y salidas permanentes.
De hecho, según cuenta Hernán Araneda, existen numerosas experiencias de trabajadores que se han acreditado de manera independiente. Sin embargo, en el corto plazo no se ve como una tendencia masiva básicamente por el ítem “financiamiento”. La mira apunta a establecer mecanismos sociales vía FONCAP (Fondo Nacional para Capacitación), Programa de Excedentes de Franquicia Tributaria para Capacitación o modelos compartidos, donde una parte corra por cuenta del trabajador y otra por alguna subvención. Por supuesto, siempre en el marco del Sistema, donde los cursos y las acreditaciones sean bajo el amparo de las competencias.
Toda esta información se manejará de manera centralizada, unificada y canalizada en los organismos correspondientes en el país. Y desde ya el sitio competenciaslaborales.cl -en permanente actualización- linkea perfiles de competencias, mallas de oficios, sectores productivos, primeras experiencias y organismos de capacitación relacionados a las distintas áreas en esta etapa del avance.
La información “abierta” -a través de registros nacionales- de paso permitirá vincular una oferta y demanda de capacitación con garantías de calidad, ya que permitirá saber que hay capacitadores con mejores resultados que otros. Es la única forma de que los certificados otorgados tengan luego valor.
Si bien establecer un gran marco macro de competencias pertenece al ámbito de las políticas públicas, donde la responsabilidad de impulsarlo es del Estado, para que el Sistema funcione debe contar con fuerte participación e injerencia de los privados, porque lo valida. Así lo demuestran las experiencias internacionales exitosas y también algunos fracasos: en México, el intento de establecer un Sistema Nacional de Competencias falló porque el Estado pretendió imponer un modelo y levantó perfiles en los distintos sectores sin preguntar a los empresarios qué necesitaban.
Ciertamente, esta participación debe ser entendida como un aporte a la hora de establecer los parámetros según requerimientos concretos y actuales, y también participando en sus regulaciones, pero no en cuanto a su financiamiento en exclusiva. En la práctica, un empresario puede no ver la conveniencia de invertir en la certificación de sus trabajadores, porque ellos entonces valdrán más. Por lo mismo, si se quiere que el capital humano en su conjunto avance hacia la calidad y competitividad, los esfuerzos sí o sí deben ser conjuntos.
Como que se trata de un proyecto-país. Uno que ya llegó. Y llegó para quedarse.
CERTIFICACIÓN DE PERSONAS
El proceso de evaluación de competencias laborales tiene como objetivo determinar si una persona es “competente” o “aún no competente” para realizar una función productiva determinada, de acuerdo a una metodología predefinida que incluye varias etapas, que van desde la recopilación de evidencias directas (ante un evaluador acreditado) e indirectas (que se generan a través de un tercero: informes de desempeño, recomendaciones, diplomas, boletas y facturas pagadas, premios, proyectos, etc).
DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN
Alcances de la Ley
La institucionalidad propuesta opera sobre la base de una cooperación entre lo público y lo privado, de modo que ciertas funciones y controles siguen la lógica del sector público, mientras la administración se realiza básicamente por personas y normas del sector privado.
El objetivo de la Ley de Competencias Laborales es regular mecanismos de financiamiento con recursos públicos y definir la institucionalidad del Sistema de Competencias. Por su parte, los objetivos del Sistema son constituir un referente para mejorar la calidad y pertinencia de la formación y capacitación; optimizar la eficiencia de los procesos de intermediación laboral; favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización, en un marco institucional de Educación y Capacitación Permanente. Así, “este nuevo Sistema constituye una herramienta significativa para mejorar la calidad de la capacitación, elevando el desempeño de los trabajadores”, según señaló el Presidente Lagos al entregarlo al Congreso en abril del año pasado.Los pilares
La Ley estipula que el ente centralizador del Sistema será:
La Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, cuyas tareas serán proponer a las autoridades competentes las políticas globales de certificación; velar por la calidad del Sistema, fijando las metodologías y procedimientos que se utilizarán en su implementación; y, fundamentalmente desarrollar, adquirir y actualizar las Unidades de Competencias Laborales (UCL o Estándares de Competencias), entre otras funciones.
La Comisión estará integrada por tres representantes ministeriales (designados por el Ministro del Trabajo, de Economía y de Educación respectivamente); tres miembros designados por la organización de empleadores de mayor representatividad del país (privados) y un miembro designado por el gremio de los trabajadores.
Contará con patrimonio propio y con financiamiento público con un tope del 49% (el 51% restante será privado).
Para el proceso de generación, adquisición y actualización de UCL, la Comisión será asesorada por los sectores relacionados, a través de Comités Sectoriales.
Por su parte, los procesos de evaluación y certificación de competencias laborales serán desarrollados por entidades ejecutoras acreditadas: los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, a través de un marco metodológico común aceptado por los distintos sectores productivos. Estas entidades deberán contar con personalidad jurídica propia y ser independientes de organismos de capacitación o entidades educadoras.
La tarea en sí será responsabilidad de los Evaluadores, también debidamente acreditados.
Además del Registro Nacional de Centros y del de Evaluadores, existirán otros dos: el Registro Nacional de Unidades de Competencias Laborales, que informará de las UCL acreditadas por la Comisión y su relevancia para determinados sectores productivos, áreas ocupacionales y puestos de trabajo; y el Registro Nacional de Certificaciones, que concentrará todas las acreditaciones individuales otorgadas por los Centros.
Institucionalidad del proyecto de certificación de competencies
(Fuente: SENCE)
Transparencia
Según Christian Vidal, asesor legal CCE SOFOFA, se trata de una institucionalidad bastante clara, cuyo único punto potencialmente débil es la efectiva independencia entre los entes formadores y certificadores: “Para que el Sistema sea transparente, deberá garantizar la independencia de los Centros de Certificación. Por esta razón, una vez que la Ley se apruebe, su Reglamento deberá resguardar detalladamente este aspecto”.
En el mismo sentido, según la visión de Hernán Araneda -de Fundación Chile- separar las labores de formación/capacitación de la evaluación/acreditación se traducirá en un “tremendo incentivo” para que los formadores se enfoquen hacia la calidad y adapten sus mallas en torno a las competencias: “Van a hacerlo en la medida que haya un elemento externo que les ponga un estándar. De alguna manera será como un SIMCE, donde no es el colegio el que evalúa sus resultados. Y eso genera una dinámica interesante hacia la búsqueda de mejores resultados. Si no existiera esta independencia no se crearía esta consecuencia”.
El proyecto aclara que las personas podrán, voluntariamente, solicitar la certificación de sus competencias laborales según el Sistema que establece esta Ley, “sin que ésta constituya obligación o requisito para desempeñar una determinada actividad económica u ocupacional”.II Competencias como herramienta de gestión
La organización en línea
Contar con personal competente en el más amplio sentido es apenas una de las aristas de la Gestión por Competencias, un enfoque que va más allá de modelos y teorías. A nivel organizacional, las competencias son una potente herramienta, capaz de atravesar toda una estructura, reflejar visión y misión y, principalmente, definir, aunar y orientar la gestión de RR.HH. bajo un enfoque común.
No es lo mismo, pero es parecido. Al menos en sus fundamentos: tanto un sistema nacional de competencias como un modelo de competencias buscan gestionar capital humano con miras a la eficiencia y competitividad. Pero aunque se tocan e incluso atraviesan en muchos puntos, el tema de las competencias tiene diferentes lecturas y aplicaciones dependiendo de si el contexto es un sector económico clave o de si es una empresa u organización.
En uno y otro hablamos de establecer un referente de conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades -léase competencias- a seguir. Sin embargo, en las organizaciones las competencias permiten una dinámica imposible para un país: utilizarlas para sustentar modelos de gestión de RR.HH. Vale decir, con competencias y estándares “a la medida”, inspirados por la propia misión y visión empresarial y que trascienden a toda la organización. En vez de ser un referente sectorial -como en el caso de un “sistema de competencias”- entregan un referente particular y por lo general exclusivo de cómo ser y hacerlo bien en “este” lugar de trabajo, con una clara orientación al logro personal, del equipo y de la empresa. Visto así, un minucioso rayado de cancha con definiciones, claras, conocidas y compartidas por todos. Un rayado que se presta para múltiples usos.
La experiencia internacional muestra que las empresas que han sido exitosas en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su ventaja competitiva son aquellas que han usado el enfoque de las competencias laborales como pilar de su gestión de Recursos Humanos. De ahí el éxito que hoy por hoy están teniendo en el management local los modelos basados en competencias.
Chile ya acumula experiencias interesantes y variadas, con un número creciente de organizaciones -especialmente multinacionales- que están liderando la implementación de estos modelos como una aplicación de buenas prácticas laborales. Asimismo, las consultoras ofrecen asesorías en modelos de competencias como un plus de sus servicios a las empresas e instituciones, y las universidades apoyan con sus últimas versiones de cursos y diplomados de Gestión por Competencias.
Tres énfasis y tres visiones
El perfil de las empresas pioneras en esto es bastante disímil: mineras, industrias, empresas de telecomunicaciones, instituciones del sector financiero y de servicios, públicas y privadas. Entre los nombres destacados figuran Minera Escondida, Codelco, Embonor, Telefonica, Kodak e ING, entre otros. Cada uno con una experiencia también diferente, en algunas ocasiones construida y corregida sobre la realidad de la marcha misma.
En líneas generales, la literatura y la teoría hablan de tres tipos de enfoques que, a su vez, inspiran modelos de Gestión por Competencias:
Uno, conocido como funcional, orientado principalmente a identificar y definir competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa, a un cargo o labor.
El segundo, llamado conductual, que se mueve en el ámbito de las conductas asociadas a un desempeño destacado.
El tercero es el enfoque contructivista, donde las competencias se definen por lo que la persona debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Reconoce lo que la persona trae desde su formación temprana.
Siguiendo con las líneas generales, se podría pensar que la aplicación de un determinado modelo u opción por un enfoque en particular guarda directa relación con el giro del negocio: con esta lógica, una industria -fábrica de zapatos, por ejemplo, con predominancia de técnicos y operadores- debería apostar por un modelo funcional. Y a un banco -con fuerte componente ejecutivo- le vendría bien el conductual.
Como lo ha demostrado la práctica, sí y no... Sí: a una industria le calza el modelo basado en competencias técnicas, donde se definen estándares asociados a cómo hacer bien un oficio. Pero no siempre es suficiente. De hecho este enfoque -de origen británico- también incorpora componentes conductuales, como lo demuestra el modelo desarrollado por Fundación Chile para el Sistema Nacional de Competencias, basado en la visión inglesa.
Del otro lado, se podría asegurar que a una empresa de servicios le bastará con moverse en el plano de lo conductual más que lo funcional. Nuevamente sí y no. Sí, porque en la calidad del servicio las llamadas habilidades blandas son clave. Y son las que privilegia, estimula y desarrolla el modelo conductual, identificado con los teóricos norteamericanos. Pero tampoco es suficiente, al menos para ciertas empresas donde las competencias funcionales van a la par de las conductuales.
Combinar es la consigna
Para la psicóloga laboral Claudia Nario, magíster en Comportamiento Organizacional de la Universidad de Londres y socia de la consultora Nario&Kruger, sí es claro que “el enfoque funcional opera mejor cuando se trata de definir competencias asociadas a perfiles técnicos y cargos muy operativos, donde estas destrezas son imprescindibles. Y el conductual, especialmente cuando hay que definir modelos para familias de cargos ejecutivos y gerenciales, donde los conocimientos están implícitos en un título, en cambio las conductas y habilidades no”. Por lo mismo, estos últimos -que trabajan con habilidades más abstractas y amplias- son aplicables a toda una organización, a diferencia de los primeros, más puntuales y asociados a oficios específicos aunque ambos suelen tener componentes transversales.
Sin embargo, ya se dijo, los límites entre los distintos modelos y enfoques pueden ser difusos y también confusos a la hora de aterrizarlos en una empresa. Así lo ha observado la psicóloga: “Muchas veces las empresas piden implementar un modelo de competencias conductuales cuando en la práctica persiguen levantar estándares de competencias según perfil de oficios, con miras a acreditar las competencias de sus trabajadores. En estos casos, requieren un modelo funcional”.
Y también puede haber confusiones a causa de los matices entre los modelos de inspiración conductual, como le sucedió a ING: la etapa inicial de la implementación de su modelo de competencias se rigió por el enfoque norteamericano -que define aquellos factores que determinan el desempeño superior-, pero avanzó y culminó bajo el llamado enfoque contructivista francés, también llamado integrativo.
Este modelo integra los aportes de las diversas escuelas: se hace cargo de la complejidad en la combinación de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño; considera las tareas realizadas, los atributos que permiten un desempeño exitoso y el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo; integra la ética y los valores como parte del concepto de competencia laboral; es flexible, adaptándose a las características de cada organización; da importancia a los ‘significados culturales’ asociados a los elementos de competencia, y por ende al ‘lenguaje’ de la organización, y pone énfasis en la participación.
Es una tendencia más versátil. De hecho, su “padre”, Guy Leboterf -quien ha asesorado la implementación de modelos de Gestión por Competencias tanto en Chile como en el mundo- es considerado el nombre más relevante en el ámbito de las competencias.
Para ser sustentable en el tiempo, la implementación de modelos de Gestión por Competencias en una empresa requiere de un alineamiento entre: la misión, los valores y las estrategias de negocio corporativas; el referente de competencias -core competencies- de la organización y las competencias conductuales y funcionales definidas.
Del levantamiento a la aplicación
Aplicando sus distinciones de “saber” y “saber hacer” en cuanto a competencias, Leboterf sostiene que “las empresas necesitan modelos organizacionales con empleados y equipos que sepan seleccionar, utilizar, comunicar y compartir información, que puedan tomar iniciativas, decidir, anticipar y proceder a arbitrajes entre criterios múltiples. Es decir, que sean capaces de enfrentar situaciones caracterizadas por la complejidad y la inestabilidad”. O sea, que sepan actuar de manera pertinente en una situación particular y realicen un conjunto de actividades según criterios externos y consigan los resultados esperados para esas actividades.
En su reciente visita a Chile, en julio, el experto definió la Gestión por Competencias como “una forma de organizar el capital humano en una empresa u organización, identificando y gestionando el valor que aportan las personas, desde su cargo, a los resultados esperados por la organización”. Esto implica una gestión integrada y alineada con la estrategia institucional de todos los sistemas y procesos de gestión de personas, según perfiles de competencias tanto específicas como transversales validados corporativamente.
Sea el modelo que sea que vaya a implementar una empresa, el punto de partida del proceso de construcción de perfiles de competencia es el análisis de lo que se conoce como “mapa de cargos”, esto es, un levantamiento y descripción de los cargos del organigrama, de acuerdo a su posición y funciones. “Es una tarea bastante detallada y minuciosa, que contempla la activa participación de los distintos niveles ejecutivos”, según comenta Claudia Nario.
Luego, sobre la base de los perfiles de cargos se identifican y detallan las competencias comunes asociadas ya sea a un cargo, a una familia de cargos o a criterios como la semejanza de perfiles y requerimientos de determinadas competencias para un buen desempeño.
Así como las competencias funcionales técnicas y de gestión se estructuran sobre parámetros objetivos y medibles (habilidades duras), el referente de los indicadores conductuales son los que la empresa haya definido como sus prácticas aspiracionales o “prácticas apropiadas para un desempeño superior”, a decir a la psicóloga.
Independiente de si el énfasis está puesto en el componente conductual o en el funcional, el objetivo es siempre el mismo: buscar la eficiencia y la calidad a través de un lenguaje común y referentes claros que orienten acerca del qué y cómo hacer para hacerlo bien.
Beneficios también transversales
“Si la Gestión por Competencias se ha asentado tan firme como herramienta es porque sólo presenta ventajas”, opina Hernán Araneda, director del Programa de Fundación Chile, programa que también incluye la asesoría en implementación de modelos de gestión para empresas.
Más que claro: la Gestión por Competencias permite rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio. “Esto se logra gestionando al equipo humano bajo la perspectiva de la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos”.
Vamos chequeando: las definiciones claras acerca de perfiles y competencias determinan desde los procesos de selección hasta las decisiones de despido. Tener predefinidos estos criterios no sólo facilita la elección de un futuro empleado, sino también reduce el riesgo de equivocarse en la decisión. Del otro lado, no cumplir con la definición del perfil de cargo y no mostrar las competencias requeridas fundamenta una desvinculación.
Entre ambos puntos están las promociones internas, las bonificaciones y la capacitación: “Diseñar la capacitación usando el concepto de competencias, y particularmente el estándar de competencias laborales, permite focalizar la inversión de manera más efectiva. Evita las acciones en serie, privilegiando una capacitación pertinente y acotada a necesidades puntuales y específicas”, señala Araneda.
Al mismo tiempo, trabajar en función de criterios comunes limpia y “decanta” de manera natural el capital humano de la organización: lo que hoy importa en el mercado del trabajo no son sólo los títulos o cartones que la persona tiene, sino el cómo lo hace. “Alguien puede tener varios MBA, pero no ser un buen gerente. El enfoque de competencias pone valor a los resultados”, destaca el ejecutivo, a lo que Claudia Nario agrega: “Permite autoevaluarse, establecer tiempos y metas para el desarrollo de carrera y objetivizar la evaluación de desempeño”.
Matices más, matices menos, se han ido dejando de lado las teorías y los enfoques puros de determinadas escuelas, corrientes o gurús para centrarse en la experiencia. Más allá de si un determinado enfoque privilegia lo funcional (técnico/operativo) por sobre lo conductual (habilidades, actitudes), lo importante es que hoy todos parten de la misma premisa: estructurar el manejo organizacional sobre la base del levantamiento y aterrizaje de las competencias válidas para la organización. Y, cada día más, estas competencias son tanto del bando funcional como del conductual. Experiencias: SENCE
En el SENCE se realizó el primer estudio del sector público bajo el enfoque de competencias, donde participaron 150 funcionarios de 14 ministerios, en el marco de la Modernización del Estado.
Tras el correspondiente levantamiento y análisis se establecieron 10 Competencias de Alta Transversalidad -comunes a la organización-, 12 Actuaciones Críticas por Competencia Transversal (comportamientos y actitudes asociadas a cada una de estas competencias) y 3 Niveles (según frecuencia de actuaciones y conductas).
Las Competencias Transversales definidas fueron:
Manejo de TICs: operar las herramientas tecnológicas y de comunicación requeridas para el desempeño de la función respectiva. Implica interés por conocer y utilizar de modo regular y eficiente los programas, aplicaciones y sistemas adoptados por la institución o área funcional.
Comunicación efectiva: escuchar y expresarse de manera clara y directa. Implica la disposición a ponerse en el lugar del otro, la habilidad para transmitir ideas y estados de ánimo, y la habilidad para coordinar acciones por medio del lenguaje.
Manejo de conflictos: mediar y construir acuerdos cuando se producen situaciones de tensión o de choques de intereses entre personas, áreas o grupos de trabajo. Implica la capacidad de visualizar soluciones positivas frente a situaciones de controversia o que sean percibidas como desestabilizadoras de la organización.
Adaptación al cambio: aceptar los cambios del entorno organizacional, modificando la propia perspectiva y comportamiento. Implica poseer la flexibilidad y disposición para adaptarse en forma oportuna a nuevos escenarios.
Trabajo de equipo: colaborar con otros, compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de objetivos comunes. Implica alinear los propios esfuerzos y actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo.
Orientación al cliente: identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes internos o externos. Implica la disposición a servir a los clientes, de un modo efectivo, cordial y empático.
Orientación a la eficiencia: lograr los resultados esperados haciendo un uso racional de los recursos disponibles. Implica el cuidado de los recursos públicos, materiales y no materiales, buscando minimizar los errores y desperdicios.
Confianza en sí mismo: actuar con seguridad frente a situaciones nuevas y/o desafiantes, haciendo juicios positivos y realistas respecto de las capacidades propias y de su grupo de trabajo. Implica una actitud de interés en conocerse a sí mismo y desarrollar nuevas competencias.
Probidad: actuar de modo honesto, leal e intachable. Implica subordinar el interés particular al interés general o bien común.
Compromiso con la institución: respetar y asumir a cabalidad, la visión, misión, valores y objetivos de la Institución. Implica la disposición para asumir con responsabilidad los compromisos declarados por la organización, haciéndolos propios.
Asociadas a los distintos cargos o familias, las actuaciones representativas de una competencia y la frecuencia con que se presentan permiten evaluar por niveles, de 1 a 3. Tanto la vinculación competencia-cargo como el nivel requerido difieren: un jefe de departamento, por ejemplo, debe enfatizar competencias distintas a las de una secretaria.
Experiencias: ING
A fines de 2001 fue que ING comenzó a plantearse un modelo de Gestión por Competencias. Sobre la base de cinco definiciones corporativas a nivel mundial, la filial chilena elaboró un complejo entramado de competencias, actuaciones y evaluaciones requeridas. Hoy este modelo local está siendo adoptado por las demás filiales latinoamericanas.
Según recuerda Roberto Thompson, subgerente de Desarrollo Organizacional de la compañía, la necesidad creó el órgano. “Fue a raíz del proceso de fusión, donde se unieron cinco empresas grandes además de otras más pequeñas, lo que hizo fundamental alinear toda esta nueva organización. Y tomamos una decisión radical: partir de cero”. Resultó una ventaja: “Nos abocamos a crear una nueva estructura de RR.HH. a partir de un modelo de competencias. Estábamos convencidos de que era lo que debíamos hacer”.
Sin embargo, debían considerar un elemento definitorio, las cinco competencias básicas del Grupo ING, corporativas y extendidas en todas sus filiales: crear visión, poner el foco en el cliente, desafiar el statu quo, construir equipo y generar resultados. Explica Thompson: “Desarrollamos nuestro modelo en función de estas competencias genéricas, inicialmente bajo el modelo norteamericano -que fija foco en desempeño alto- pero luego fuimos aplicando el francés, que combina lo funcional con lo conductual”.
Lo que parece simple, fue un “temazo” para la compañía, que involucró desde la presidencia hacia abajo durante varios meses. Poco a poco, entre todos fueron rellenando los contenidos y descripciones propias de cada competencia. Lo siguiente fue analizar la estructura organizacional, y agrupar los cargos -por entonces, alrededor de 150- según afinidad o perfil y asignarle a cada una su paquete de competencias. Se definieron 16 familias de cargos, que con el tiempo se han ido reacomodando. Unas más extendidas, otras más nucleares, pero con similar conjunto de competencias entre sí. Con las cosas claras, se elaboró una “cartilla de competencias” propia para cada cargo, que se distribuyó en toda la empresa.
Idioma común
Más en detalle, María Victoria García, analista senior de RR.HH. ING, comenta que junto con las competencias y actuaciones requeridas por cada una de estas familias se establecieron niveles -de 1 a 5, según la frecuencia en que se muestra un determinado comportamiento- cuya evaluación es propia de cada cargo y rol. “Dividimos nuestro sistema de competencias entre integrantes -el equipo- y líder, es decir, todo quien esté a cargo de un grupo. Para todos las competencias son comunes, la diferencia está en los comportamientos asociados a esas competencias: por ejemplo, liderar o comunicar no es una exigencia del integrante, pero sí lo es armar equipo”.
Asimismo, el énfasis de cada una de estas competencias se relaciona a lo que se espera de cada colaborador según su rol (descripción de cargo). Lógicamente, el rol del líder de equipo es más exigente en competencias.
¿Para qué ha servido? ¡Para todo! coinciden ambos ejecutivos: alinear al personal; orientar la selección basada en las competencias ING; evaluar el desempeño; establecer aumentos de sueldo, incentivos y compensaciones; focalizar la capacitación y orientar el desarrollo de talentos, ya todo se hace bajo el criterio de competencias.
Además, ha estimulado la autogestión: todos tienen su cartilla y saben que serán evaluados de acuerdo a su desempeño. Además de las actividades de capacitación formal, para salvar las posibles brechas la compañía ha implementado cursos y programas vía internet específicos. “Uno puede ir midiendo en qué está bien y en qué está flojo. Según eso, elegir los cursos disponibles en la red y trabajar esa competencia. Tenemos un catálogo de más de 200 cursos, diferenciados por cargo y rol”.
Tan exitosa ha resultado la experiencia, que el modelo chileno se usa como ejemplo en todas las filiales latinoamericanas y ya se ha replicado en México, Perú y Brasil. Pero es un desafío que no para y pronto habrá que revisar las familias de cargo definidas y hacer las correspondientes actualizaciones.
Nunca tan grave, considerando que hoy ya todos en ING hablan el mismo idioma, el de las competencias.
Experiencias: Telefonica CTC Chile
La llegada de la Banda Ancha y la necesidad urgente de contar con personal técnico debidamente preparado fueron la coyuntura. Pero en vez de limitarse sólo a las correspondientes capacitaciones, Telefonica emprendió un sólido proyecto de certificación de competencias: ya suman 240 personas trabajando bajo estándares del sector Telecomunicaciones y más de 300 están en proceso. Y hay más en carpeta.
Cuando hace poco más de tres años la compañía ingresó al competitivo mercado de la Banda Ancha, advirtió que sólo había una posibilidad de sobrevivir: diferenciarse. ¿Cómo? Más allá de las características propias del servicio -en cuanto a calidad y respaldo técnico-, era imprescindible incorporar atributos que permitieran fidelizar a los clientes. “Telefonica se propuso establecer una diferencia importante en la calidad de atención que prestaría el personal técnico en contacto con clientes, tanto en el servicio de instalación como en el de reparación y mantenimiento” explica Roberto Illanes, subgerente de Desarrollo y Capacitación de la Gerencia Corporativa de Personas de Telefonica CTC.
Pero había dos problemas importantes. Por un lado, la demanda por el servivio de banda ancha explotó y era necesario reaccionar YA. Por otro, la empresa no contaba con suficiente personal técnico y debió recurrir a personal de contratistas. “Por lo tanto, era imprescindible capacitarlos y alinearlos a todos bajo los estándares técnicos y de servicio, a partir de las core competencies establecidas por la Gerencia de Servicio Técnico, a cargo de Fernando Contreras”.
Así fue como Telefonica se propuso certificar las competencias de todos sus instaladores de Banda Ancha, propios o aportados por subcontratistas. Con la asesoría de Fundación Chile y enfocándose fuerte tanto a competencias funcionales como conductuales, emprendieron el proceso de constituir los equipos de trabajo, hacer levantamiento de UCL, construir los test de evaluación y establecer la metodología de certificación. Luego de un año y medio, para fines de 2003 se certificaron los primeros técnicos, bajo estándares funcionales del sector de Telecomunicaciones y, fundamental, bajo estándares conductuales y relacionales ligados a la estrategia.
Hoy la experiencia de Telefonica se ha convertido en un referente país a la hora de hablar de modelos de competencias.
Competencias en todo
Más allá de la estrategia, este programa de certificaciones refleja aspectos relevantes de la misión y visión corporativas de Telefonica: fortalecer la competitividad y la calidad, pero también la empleabilidad de los trabajadores. Junto con validar sus competencias a nivel “oficial” -las certificaciones las entrega un organismo externo-, el técnico puede ir sumando certificaciones en otras competencias, a modo de un “desarrollo de carrera”. Lo destacable es que ello está abierto tanto a personal de planta como a quienes aportan los contratistas.
El modelo ha ido extendiéndose a otras áreas, y hoy están siendo incorporados todos los técnicos que realizan los servicios de reparación e instalación de banda ancha, Servicio Telefónico Básico y Telemergencia, para en los próximos meses aplicarlo a los servicios de Datos y TV Satelital, según comenta Illanes: “Para Telefonica ha significado incorporar una nueva manera de apreciar la contribución que realizan las personas del área técnica que están en contacto con clientes. Si bien este trabajo se ha iniciado en el área técnica, ya ha comenzado a extenderse a las áreas de operaciones comerciales de la empresa”.
De paso, a través de su programa, Telefonica se ha convertido en un activo partícipe del Sistema Nacional de Competencias impulsado por SENCE, aportando a la definición de perfiles sectoriales. Además, siempre en conjunto con Fundación Chile, la compañía ha incorporado un programa de práctica laboral basado en competencias de empleabilidad que ya ha beneficiado a 118 jóvenes de ocho establecimientos técnico profesionales.
Está claro que en Telefonica las competencias ya son parte de los haberes corporativos “y el resultado obtenido le permitirá convertir la atención técnica en una real ventaja comparativa”.
A la fecha, Telefonica ya ha certificado 120 técnicos en servicios de instalación Banda Ancha. Además, 125 nuevos técnicos del Servicio Telefónico Básico se encuentran en proceso de evaluación en terreno y 200 de Servicio Telefónico Básico y ADSL se encuentran en procesos de gestión de sus brechas.
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y TIC
Dados los cambios globales de las últimas décadas, el tipo de empleos también ha sufrido grandes transformaciones. La imagen de un trabajo “largavida” en una misma empresa parece ser parte del pasado, situación que es apoyada por diversos informes internacionales. En todo el mundo, la rotación laboral se hace cada vez más alta y veloz. A eso se suma que, en países como Chile, el origen social, las costumbres y el contexto son factores que, guste o no, terminan pesando a la hora de encontrar trabajo, especialmente en quienes lo buscan por primera vez.
En este escenario, el sistema de formación se ve obligado a desarrollar competencias más generales que las trabajadas tradicionalmente, incorporando un nuevo abanico: las competencias de empleabilidad, dirigidas especialmente a los jóvenes previo a su ingreso al mundo laboral.
Un proyecto apoyado por CORFO y SENCE y ejecutado por Fundación Chile -el Proyecto Preparado, que también es recogido por el Sistema- identificó ocho Áreas de Competencias de Empleabilidad de alta relevancia para los potenciales empleadores. A la fecha, ya reúne numerosas experiencias, principalmente en liceos técnico profesionales y establecimientos municipalizados y públicos de distintas partes, donde han participado docentes -quienes se convierten en formadores de estas competencias- y alumnos, quienes las incorporan a sus haberes personales.
Además, Fundación Chile transfirió al país el estándar internacional International Computer Driving License a través del programa Licencia Digital ICDL. Se trata de un sistema de certificación internacional generado en la Unión Europea y adoptado en más de 100 países del mundo para asegurar que la población maneja productivamente computadores a un nivel de usuario básico.
Las ocho competencias:
Comunicación
Planificación y gestión de proyectos
Iniciativa y emprendimiento
Aprender a aprender
Trabajo en equipo
Resolución de problemas
Efectividad personal
Uso de TIC.
OBJETIVOS POR ETAPAS
La aplicación de un Modelo de Gestión por Competencias en una empresa consta de cuatro módulos, que en líneas generales se pueden presentar en estas etapas:
Asegurar Estándar: establecer el estándar de competencia contra el cual se alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos.
Asegurar Capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos.
Asegurar Resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados).
Finalmente, se busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión deben estar alineados.
MODELOS Y ENFOQUES
El desempeño laboral está condicionado por una serie de factores, algunos personales y otros del entorno y contexto. Los modelos de competencias que existen en la literatura enfatizan algunos de estos factores.
Modelo funcional: proviene del ámbito anglosajón, muy extendido en el Reino Unido, con experiencias notables en los sistemas de competencias de Australia y Nueva Zelanda. Las competencias son definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran. Permite a las empresas medir el nivel de competencias técnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas. Asimismo, es el referente para emprender procesos de certificación de competencias.
Modelo conductual: surge en Estados Unidos hace aproximadamente 40 años. Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño (high performance) o empresas con mejores prácticas en su industria. No pretende capturar las competencias técnicas asociadas a una determinada formación -las supone-, sino que busca explicar qué determina, en igualdad de condiciones, un desempeño más destacado que el promedio. Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad de persuasión o el liderazgo, todas características personales asociados al alto desempeño. Este enfoque tiene su propia metodología y tiende a aplicarse en familias de cargos ejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeño superior, aunque también es válida a nivel de mandos medios y cargos menores en áreas como las ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.
Modelo contructivista o integrativo: de origen francés, da gran valor a la educación formal y también al contexto, entendiendo que las competencias ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción Como modelo, recoge aspectos funcionales, pero con énfasis en lo conductual. Es el más difícil y complejo de implementar.
Tanto el modelo conductual como el contructivista se utilizan como herramientas de gestión de RR.HH.
MI PATRIA CHILE 2006 , ES MUY PRIMARIO EN EL CONCEPTO Y APLICACION DE FONDO Y EL USO DE COMPETENCIA LABORALES, ,QUE NO SE HA DIFUNDIDO,MASIVAMENTE.
EL PROGRAMA CHILE CALIFICA , PRESTAMO Y FINANCIAMIENTO ,LOS 150 .000 MILLONES DE DOLARES, PARA CHILE ,EDUCACION PARA EL TRABAJO , COMPETENCIAS LABORALES.PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
CHILE .PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,REPRESENTA A CHILE Y ES MIEMBRO, Human Resource Development and Capacity Building Working Group
Grupo del desarrollo de recurso humano y de funcionamiento del edificio de la capacidad.
There are 182 members in this group
Name Organization Country
Manuel Acevedo Ruiz Independent Consultant Spain
Olayinka Isaac Adejube National Information Technoogy Development Agency Nigeria
Mona Afifi United Nations Capital Development Fund United States
Omar Ahmad Center for Research, Statistics & Training Ghana
LOHRASB AHMADIAN Radin Institute for Family Health Education and Promotion(RIFHEP) United States
Salah Uddin Ahmed University of Dhaka Bangladesh
azahir ahmed national telecommunication corporation United Kingdom
Jumoke Ajayi NinthBridge - West Africa Ghana
Samar Al-Labbad Arab Knowledge Management Society Egypt
Darim Albassam albassam United States
Dr. Bishara AlKhouri Ministry of Telecommunication and Information Technology Israel
Salem Arian Projects for Ministry of Health Palestine
Peter Armstrong United States
Subbiah Arunachalam Arunachalam India
Marlar Aung Ministry of Education Myanmar
Formukong Azeh Green Belt C. I. G Cameroon
Hoda Baraka Egypt
Azael Barrera Universidad Santa Maria La Antigua Panama
SCHOMBE BAUDOUIN Benin
Maria Beebe United States
Toby Beresford MicroAid United Kingdom
Georg Berner
Convenor Siemens Germany
Rustem Bigarinov National Infomation Technology Kazakstan
Niall Bishop Department of Communications, Marine & Natural Resources Ireland
Gamal Botros Ayala Middle East Egypt
Jennifer Britton Guyana
PALACIOS-AVILA Camilo Chancillerie Colombienne Colombia
Javier Carranza-Torres ILPES / ECLAC Eonomic Commission for Latin America and the Caribbean Chile
Nazli Choucri
Gustavo Cirigliano Uruguay
Prema Clarke Clarke India
Royal Colle Cornell University United States
Nelson Correa L&A / IBM Research United States
Basil Crozier
José d' Alva Assembleia Nacional (Parliament) Sao Tome and Principe
Benoit d'Ansembourg Belgium
Samuel Danofsky UN ICT Task Force Secretariat United States
International Council For Caring Communities(ICCC) Davis United States
Nuria de la Fuente Teixido Sistemas Tecnicos de Enseñanza Consultores Spain
Elisabete De Nadai Fernandes University of São Paulo Brazil
Ken Dickinson United States
El concepto de competencias trasciende a las empresas y organizaciones para asentarse como política pública. a mediados de julio la Cámara de Diputados aprobó el Proyecto de Ley que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias -presentado al Congreso por el propio Presidente Lagos el año pasado-, que promete una nueva cara para la educación, formación y capacitación en su conjunto, como también para el perfil productivo y laboral del país. Es uno de los programas más modernizadores y relevantes en torno a capital humano, que se inserta en un gran sistema de educación y capacitación permanente, con miras A consolidar nuestra competitividad mundial.
Ha sido sin mucho bombo ni platillos, ni titulares de primera plana, ni extras televisivos. Pero ejemplos como el reciente lanzamiento de un sitio web, la invitación oficial a un experto internacional en recursos humanos o los certificados entregados a trabajadores en sendas ceremonias -todas mínimas notas en un rincón de la sección nacional de los diarios- son pequeñas piezas claves de un gran rompecabezas. El que simboliza una de las iniciativas más relevantes y de mayores proyecciones emprendidas a nivel país: el Proyecto Nacional del Sistema de Certificación de Competencias Laborales, que -a su vez- se enmarca en la articulación de un gigantesco y ambicioso proyecto de formación y capacitación continua, que involucra al Estado, a los sectores productivos y también a cada chileno, y cuyo fin es elevar la calidad de nuestro capital humano a la altura de los líderes mundiales.
Sin duda, una revolución con mayúsculas.
La misma que ya vivieron países como Estados Unidos, Gran Bretaña, Australia y Nueva Zelanda. Matices más, matices menos, cada uno de ellos en algún momento de su historia reciente decidió comenzar a “gestionar” sus recursos humanos-país bajo la misma lógica aplicada en empresas y organizaciones líderes: el enfoque por competencias. Guardando las proporciones, si a nivel micro se había comenzado a mirar la eficiencia bajo el prisma del “saber hacer” más que el “saber” o “hacer” por separado, y de las habilidades y conductas individuales como complementos del conocimiento, a nivel macro debía extrapolarse hacia lo mismo. Y si en el primer caso este enfoque debía alinearse con los objetivos propios de un negocio específico, en el segundo debía apoyar las estrategias de desarrollo de un país entero.
Visto así, las diferencias entre un “modelo” de competencias y un “sistema” de competencias se traduce en un asunto de escalas, focos y definiciones, aunque su referente es -en esencia- el mismo.
En Chile, a nivel privado, ya son varias las empresas que han ido implementando modelos de competencias como una herramienta de gestión de sus recursos humanos, una tendencia que se impone y gana cada día nuevos adeptos.
A nivel Estado, en cambio, su debut es más reciente. Comenzó a tomar forma hace tres años con la institución de Chilecalifica, organismo que canaliza esfuerzos de los ministerios de Economía, de Hacienda y de Educación y SENCE, en un tremendo engranaje de proyectos, redes, recursos y protagonistas en pos de implementar el Sistema Nacional de Acreditación de Competencias: un referente de oficios y estándares de competencias y habilidades requeridas para desempeñarse en los diversos sectores productivos, la manera de adquirirlos, renovarlos, certificarlos y acreditarlos, con directrices comunes y un marco legal propio. Un gran escenario donde el telón de fondo es el desarrollo continuo del capital humano en un contexto de competitividad mundial.
Para darse una idea de su real envergadura, valga un dato: Australia, cuyo Sistema Nacional de Competencias es considerado el más avanzado- necesitó 15 años. Fue toda una revolución, que Chile ya puso en marcha.
I Competencias como proyecto país
Los primeros grandes pasos
El Sistema de Competencias Laborales nacional comienza a dibujarse con la participación activa del sector privado, fundamental en la definición de oficios y perfiles de competencias asociados a requerimientos reales y su posterior validación. Es uno de los aspectos que muestra el sitio web lanzado por Chilecalifica y SENCE, que recoge los avances concretos del proyecto.
Hace alrededor de seis años que Fundación Chile incorporó a sus exploraciones el tema de las competenc
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CHILE .PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,REPRESENTA A CHILE Y ES MIEMBRO,Grupo del desarrollo de recurso humano y de funcionamien - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
CHILE .PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,REPRESENTA A CHILE Y ES MIEMBRO, Human Resource Development and Capacity Building Working Group
Grupo del desarrollo de recurso humano y de funcionamiento del edificio de la capacidad.
There are 182 members in this group
Name Organization Country
Manuel Acevedo Ruiz Independent Consultant Spain
Olayinka Isaac Adejube National Information Technoogy Development Agency Nigeria
Mona Afifi United Nations Capital Development Fund United States
Omar Ahmad Center for Research, Statistics & Training Ghana
LOHRASB AHMADIAN Radin Institute for Family Health Education and Promotion(RIFHEP) United States
Salah Uddin Ahmed University of Dhaka Bangladesh
azahir ahmed national telecommunication corporation United Kingdom
Jumoke Ajayi NinthBridge - West Africa Ghana
Samar Al-Labbad Arab Knowledge Management Society Egypt
Darim Albassam albassam United States
Dr. Bishara AlKhouri Ministry of Telecommunication and Information Technology Israel
Salem Arian Projects for Ministry of Health Palestine
Peter Armstrong United States
Subbiah Arunachalam Arunachalam India
Marlar Aung Ministry of Education Myanmar
Formukong Azeh Green Belt C. I. G Cameroon
Hoda Baraka Egypt
Azael Barrera Universidad Santa Maria La Antigua Panama
SCHOMBE BAUDOUIN Benin
Maria Beebe United States
Toby Beresford MicroAid United Kingdom
Georg Berner
Convenor Siemens Germany
Rustem Bigarinov National Infomation Technology Kazakstan
Niall Bishop Department of Communications, Marine & Natural Resources Ireland
Gamal Botros Ayala Middle East Egypt
Jennifer Britton Guyana
PALACIOS-AVILA Camilo Chancillerie Colombienne Colombia
Javier Carranza-Torres ILPES / ECLAC Eonomic Commission for Latin America and the Caribbean Chile
Nazli Choucri
Gustavo Cirigliano Uruguay
Prema Clarke Clarke India
Royal Colle Cornell University United States
Nelson Correa L&A / IBM Research United States
Basil Crozier
José d' Alva Assembleia Nacional (Parliament) Sao Tome and Principe
Benoit d'Ansembourg Belgium
Samuel Danofsky UN ICT Task Force Secretariat United States
International Council For Caring Communities(ICCC) Davis United States
Nuria de la Fuente Teixido Sistemas Tecnicos de Enseñanza Consultores Spain
Elisabete De Nadai Fernandes University of São Paulo Brazil
Ken Dickinson United States
Papa Youga Dieng RESAFAD/SENEGAL Senegal
Favour Olajumoke Divine Corona Trust Council (Corona Schools) Nigeria
cedric dladla undp Swaziland
Declan Doyle Concern Ireland
Astrid Dufborg Ministry for Foreign Affairs Sweden
Jordi Duran i Batidor Foundation Iwith.org Switzerland
Ahmed El Sherbini United States
LAMINOU ELH MAMAN CENTRE REGIONAL DE MAINTENANCE DES TELECOMMUNICATIONS DE LOME Togo
Joy Emmanuel British Columbia Institute for Co-operative Studies (BCICS) Canada
MARYAM ESFARAYENI United States
Maryam Esfarayeni Radin Institute for Family Health Education and Promotion(RIFHEP) United States
David A. Fares U.S. Council for International Business United States
Janet Feldman KAIPPG/International, ActALIVE United States
Juan Fernandez Cuban Commission of Electronic Commerce, Ministry of Informatics and Communications Cuba
Conor GALVIN University College Dublin Ireland
Maya Georgieva Columbia University Bulgaria
Daniela Giacomelli
Giovanni Giazzon Brazil
Andrea Goetzke United Nations Volunteers Germany
Dorothy K. Gordon Ghana-India Kofi Annan Centre of Excellence in ICT Ghana
Ali Guerer Siemens Business Services Turkey
Robert Guerra Guerra Privaterra Canada
Jean Gurunlian United States
Alexandra Haglund-Petitbo United States
Yousaf Haroon Development Gateway World Bank Pakistan
Sherif Hashem Egypt
Nurhanim Hassan Malaysia
Peter Hellmonds
Convenor Siemens AG (Com GC PS) Germany
Johan Hellström Collegium for Development Studies Sweden
Johan Holmberg ideal / ICT4AFRICA Sweden
Pennie Hopson ResourceLinC & Safe Water Access & Training Consultants United States
Philip K F HUI, Dr. Living Knowledge Communities China
Isam Hussein High Tech Group United Kingdom
James Ingraham ResourceLinC & Safe Water Access & Training Consultants United States
Adriana Jaramillo United States
Amr Jowaily
Karen Judd Smith IIFWP United States
Muhammadou M.O. Kah Rutgers Univeristy United States
Dr.K.Ramalingam Kakkan India
Sergei Kambalov UN ICT Task Force Secretariat United States
Serge KAPTO
Focal Point UN ICT Task Force Secretariat United States
Ingrid Karlsson Uppsala University, The Collegium for Development Studies Sweden
Mikhail Karpenko Russian Fed
Manuja Karunaratne Tharuna Aruna Institute Sri Lanka
Dipak Khakhar Lund University Sweden
Abdul Waheed Khan United States
Geoffrey Kirkman Berkman Center for Internet & Society United States
Dave Kissoondoyal Internet Society Chapter of Mauritius Mauritius
Ajay Kumar Kumar Kerala State Electronics Development Corporation Ltd. India
Ben Laauwen Laauwen and Associates South Africa
Bruno Lanvin United States
Maria Lehtinen
Lucia Linsinger World Summit Award Austria
colin maclay United States
Prof. Yefim Malitikov Russian Fed
Joyce Malyn-Smith Education Development Center, Inc. United States
Gillian Marcelle Technology for Development (TfDev) South Africa
Mugisha Martin Makerere University-Instiute of Copmputer Science Uganda
Susan McLester United States
Fred Mednick United States
Siti Hajar Mohd Yasin University of Strathclyde United Kingdom
Nick Moraitis TakingITGlobal Canada
mwenda mupashi Zambia Institute Of Mass Communication Zambia
Enrica Murmura United States
B.K. Murthy Media Lab Asia India
Iain Muse EnvironMonument (EMonument) Open Science Society (Mainland Europe) NGO, non-profit Belgium
BARNABE MUSONI UNITED NATIONS United States
Srimurugarasan Muthukrishnan Netteligance Malaysia
C.L.Mohan Naarayan Laksaraa Education Trust India
Paul Nleya University of Botswana Botswana
Stephen Nolan Department of Communications, Marine & Natural Resources Ireland
Nnenna Nwakanma The African Civil Society for the Information Society - ACSIS Côte d'Ivoire
Brendan O'Brien UNFPA United States
Norman Okamura University of Hawaii United States
Raphael Ogar Oko Teachers Without Borders - Nigeria Nigeria
Izzeldin Osman Sudan University of Science and Technology Sudan
Jose J Pacheco United States
Neil Pakenham-Walsh INASP United Kingdom
Renaud Pascal Switzerland
Susan Pasquariella United States
Hamid Patilima The Indonesian Child Welfare Foundation Indonesia
Julie Pence Korda/Nemeth Engineering, Inc. United States
Marta Perez Cuso UNCTAD Switzerland
P Pichappan Digital Information Research Foundation India
Tom Pierce Formerly with the University of the South Pacific United States
Pasquale Pistorio STMicroelectronics Italy
Axel Plathe France
Ravi Puranik Partners in Change India
Azza Rashwan Egypt
Arthur Reilly Cisco Systems, Inc. United States
Rebecca Riccio United States
Carole Roberts United States
Najat Rochdi ICT for Development in the Arab Region - UNDP Morocco
Brian Rosborough
Stefan Rummel-Shapiro
HABIB SAAH MARTINIWEB Ghana
Khalid Saeed Ministry of Information Technology Pakistan
Diego Sanchez Universidad del Pacifico Ecuador
Dr. Ahmed Farag Ali Mohamed Seddick Ministry of Communications & Information Technology Egypt
Stephen Settimi USAID/Global Health United States
Basheerhamad Shadrach OneWorld South Asia India
Samir I. Shaheen Egypt
Kali Shanker Graduate Council India
Sudarshan Raj Sharma GTZ-Revenue Administration Project Nepal
Rudaina Shibeika Khartoum Academy of Technology Sudan
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT EDUCATION India
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT EDUCATION India
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT EDUCATION India
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT EDUCATION India
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT EDUCATION India
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT EDUCATION India
Cyrille Simard NordSud.org Canada
Ravi Singh C2 Workshop India
David Souter United Kingdom
Luiz Marcio Spinosa Brazil
Cheryl Stafford
Focal Point UN ICT Task Force Secretariat United States
Gaye Stephens Trinity College Dublin Ireland
David Stevens Austria
Mark Storey United States
Carmen Strigel RTI International United States
John Stuart
Rajib Subba Nepal
N.S.Raj Sunder Singapore
Meena Sur
Lars Sønderby University of Aarhus Denmark
Okamoto Takehiro Keio Univercity Graduate School Japan
Aung Myo Thaik Myanmar
Peter Tinoco Cisneros Television Group United States
Ljubomir Trajkovski Trajkovski & Partners Consulting Macedonia
Maria Trujillo Payson Center - Tulane University United States
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO, V REGION. CHILE Chile
John Tucker
Brendan Tuohy Department of Communications, Marine & Natural Resources (Ireland) Ireland
Lars van Gemerden Netherlands
Stefan Verhulst Markle Foundation United States
Gerolf Weigel Swiss Agency for Development and Cooperation Switzerland
Dr. William P. Welty SWANsat Holdings, LLC. United States
Paul West Canada
Dov Winer Israel
Dilanthe Withanage ICT Agency of Sri Lanka Sri Lanka
Karolyn Woof Canada
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E-learning - EL APRENDER CHILE - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
E-learning - EL APRENDER CHILE
El e-learning es un término que procede del inglés (así como e-mail), y puede definirse como el uso de las ventajas del aprendizaje a través de Internet (Educación Virtual). En otras palabras, es la adaptación del ritmo de aprendizaje al alumno y la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de límites horarios o geográficos.
Las herramientas que componen esta estrategia de educación son, por un lado, diferentes utilidades para la presentación de los contenidos (textos, animaciones, gráficos, vídeos) y por otro, herramientas de comunicación entre alumnos o entre alumnos y tutores de los cursos (correo electrónico, chat, foros). Pero, más allá de las herramientas ocupadas, el e-Learning, como todo proceso educativo, requiere de un diseño instructivo o instrcuccional sólido y que tome en cuenta, además de las consideraciones pedagógicas, las ventajas y limitaciones de Internet y el comportamiento de los usuarios de la misma.
Hasta hace algunos años se destacaba el e-learning por su propuesta de capacitación "Justo a tiempo" (Just in time), por bajar los costos de capacitación, por poder realizarse en cualquier momento y cualquier lugar. Esto en la práctica ha resultado poco realista y sin duda ha llevado a un atraso en la incorporación de la tecnología para educación. El e-Learning, al menos a baja escala de número de alumnos, no es más barato que la educación presencial, toda vez que exige la producción previa de materiales didácticos en una estructura definida por un diseño instructivo ad-hoc al objetivo del programa académico correspondiente y su público objetivo. Por lo demás, dado el comportamiento de los usuarios en Internet, se exige mayor disponibilidad y por tanto mayor conectividad del profesor tutor, ocupando -en programas académicos bien realizados y que se orientan a la interacción con el profesor tutor y entre los alumnos- éste más horas que las que dedica de forma presencial.
En la actualidad se esta pasando del concepto de educación por medio de herramientas tecnológicas al de tutorización con apoyo tecnológico, realzando la labor pedagógica de tutores y profesores para construir el conocimiento. Cuando la práctica se realiza ocupando fundamentalmente Internet, se habla de e-Learning puro u on-line. Y cuando se realiza bajo un diseño instructivo que mezcla clases y/o actividades pedagógicas presenciales con clases y/o actividades 100% on-line, se ocupa el término b-learning (por "blended learning" o aprendizaje mezclado).
Tabla de contenidos [ocultar]
1 Internet
2 Véase también
3 Enlaces externos
3.1 Weblogs
Internet
Sin duda, es la herramienta multimedia más destacada. Herramienta de herramientas, porque ofrece multitud de aplicaciones y fuentes de información que facilitan el acceso del estudiante a utilidades que anteriormente hubiera sido, o bien imposible, o bien mucho más costoso.
Plataformas de teleformación de código abierto(CMS): Moodle - Claroline - Dokeos - ATutor - LucusLMS.
Educación, Formación, Cultura y Multilingüismo en la Unión Europea.
[editar]
Enlaces externos
Comunidad de e-learning
E-learning Europa
Portal andaluz de e-learning
Comunidad virtual sobre normativas de elearning SCORM/AICC/IMS
eLearning America Latina - Revista Digital sobre eLearning en America Latina
Portal de Cursos y Recursos sobre la formacion on-line
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Weblogs
Octeto. Tecnología educativa
Alvaro Gregori, e-learning
e-learning, conocimiento en red
emob
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E-learning - EL APRENDER CHILE - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
E-learning - EL APRENDER CHILE
El e-learning es un término que procede del inglés (así como e-mail), y puede definirse como el uso de las ventajas del aprendizaje a través de Internet (Educación Virtual). En otras palabras, es la adaptación del ritmo de aprendizaje al alumno y la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de límites horarios o geográficos.
Las herramientas que componen esta estrategia de educación son, por un lado, diferentes utilidades para la presentación de los contenidos (textos, animaciones, gráficos, vídeos) y por otro, herramientas de comunicación entre alumnos o entre alumnos y tutores de los cursos (correo electrónico, chat, foros). Pero, más allá de las herramientas ocupadas, el e-Learning, como todo proceso educativo, requiere de un diseño instructivo o instrcuccional sólido y que tome en cuenta, además de las consideraciones pedagógicas, las ventajas y limitaciones de Internet y el comportamiento de los usuarios de la misma.
Hasta hace algunos años se destacaba el e-learning por su propuesta de capacitación "Justo a tiempo" (Just in time), por bajar los costos de capacitación, por poder realizarse en cualquier momento y cualquier lugar. Esto en la práctica ha resultado poco realista y sin duda ha llevado a un atraso en la incorporación de la tecnología para educación. El e-Learning, al menos a baja escala de número de alumnos, no es más barato que la educación presencial, toda vez que exige la producción previa de materiales didácticos en una estructura definida por un diseño instructivo ad-hoc al objetivo del programa académico correspondiente y su público objetivo. Por lo demás, dado el comportamiento de los usuarios en Internet, se exige mayor disponibilidad y por tanto mayor conectividad del profesor tutor, ocupando -en programas académicos bien realizados y que se orientan a la interacción con el profesor tutor y entre los alumnos- éste más horas que las que dedica de forma presencial.
En la actualidad se esta pasando del concepto de educación por medio de herramientas tecnológicas al de tutorización con apoyo tecnológico, realzando la labor pedagógica de tutores y profesores para construir el conocimiento. Cuando la práctica se realiza ocupando fundamentalmente Internet, se habla de e-Learning puro u on-line. Y cuando se realiza bajo un diseño instructivo que mezcla clases y/o actividades pedagógicas presenciales con clases y/o actividades 100% on-line, se ocupa el término b-learning (por "blended learning" o aprendizaje mezclado).
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1 Internet
2 Véase también
3 Enlaces externos
3.1 Weblogs
Internet
Sin duda, es la herramienta multimedia más destacada. Herramienta de herramientas, porque ofrece multitud de aplicaciones y fuentes de información que facilitan el acceso del estudiante a utilidades que anteriormente hubiera sido, o bien imposible, o bien mucho más costoso.
Plataformas de teleformación de código abierto(CMS): Moodle - Claroline - Dokeos - ATutor - LucusLMS.
Educación, Formación, Cultura y Multilingüismo en la Unión Europea.
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Enlaces externos
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Comunidad virtual sobre normativas de elearning SCORM/AICC/IMS
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Portal de Cursos y Recursos sobre la formacion on-line
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CHILE, EMPRESA PRIVADA Y ECONOMIA SOCIAL DE MERCADO - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
CHILE, EMPRESA PRIVADA Y ECONOMIA SOCIAL DE MERCADO
DESDE CHILE 2006, PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.,ESTA PLENAMENTE COMPROBADO QUE LA EMPRESA PRIVADA,ECONOMIA SOCIAL DE MERCADO HA PERMITIDO EL DESARROLLO TECNOLOGICO Y SOCIAL EN LOS PAISES DESARROLLADOS QUE HAN DEMOSTRADO, QUE LA INICIATIVA EN LOS PAISES DEMOCRATICOS HA SIDO UN FACTOR DE PERMANENTE PROGRESO Y HA POSIBILITADO MEJORAR LAS CONDICIONES DE LOS PUEBLOS JUNTO CON FORTALECER LOS SISTEMAS DEMOCRATICOS Y QUE SU FILOSOFIA BASICA DE PROPIEDAD PRIVADA. ES UN FACTOR DETERMINANTE YA QUE PERMITE LA LIBERTAD INDIVIDUAL DE LA PERSONA, SU CREATIVIDAD Y DESARROLLO.
LA GARANTIA MINIMA QUE REQUIERE LA EMPRESA DE LOS DIFERENTES PARTIDOS POLITICOS DEMOCRATICOS PARA QUE STA CUMPLA SU PAPEL COMO DESARROLLO SOCIO ECONOMICO SON:
1- AUTONOMIA.2- DESPOLITIZACION SINDICAL. 3- RESPETO A LA INICIATIVA EN EL CAMPO ECONOMICO 4- POLITICA CAMBIARIAS QUE PERMITA ADECUADA RENTABILIDAD A LOS EXPORTADORES. LOS EMPRESARIOS NOS TIENEN QUE DEMOSTRAR QUE LA LIBRE EMPRESA Y LA EMPRESA PRIVADA CONSTITUYEN EL PILAR DEL DESARROLLO ECONOMICO Y EL UNICO CAMINO QUE POR SU NATURALEZA CONDUCE A LA FELICIDAD DEL INDIVIDUO ,LOS MAS IMPORTANTE ES TENER CLARO QUE EL CONCEPTO DE LIBRE EMPRESA NO PUEDE ESTAR DIVORCIADO DE LA COMUNIDAD,GOBIERNO LOCAL EN QUE SE DESEMVUELVE LAS EMPRESAS DEBEN IDENTIFICARSE MAS PLENAMENTE CON LAS COMUNIDADES Y SUS NECESIDADES.
LA EMPRESA PRIVADA DEBE ASUMIR UN ROL DE DEFENSA DE LOS PRINCIPIOS QUE LA RIGEN Y ASI MISMO PERMITIR EL DESARROLLO DE UNA DEMOCRACIA ESTABLE EN EL DE LA NUEVA ERA DE LA GLOBALIZACION. PARA SER DE UN PAIS DE CONSENSO EN LOS DIVERSOS PROBLEMAS QUE ENFRENTA NUESTRO PAIS. HOY EN DIA LOS EMPRESARIOS NOS TIENEN UN GRAN DESAFIO QUE DEBEN AFRONTAR ACTIVAMENTE Y DECIDIDAMENTE ESTA TAREA DE LOS EMPRESARIOS MOTORES DEL PROGRESO DE Y ASENTAR HOY LAS BASES QUE PERMITAN EL DESARROLLO CONFIADO Y SOSTENIDO DEL SECTOR PRIVADO Y EL CRECIMIENTO DEL SECTOR NACIONAL QUE FORTALECIDO RECIPROCAMENTE POR UN REGIMEN DEMOCRATICO Y ESTABLE CON LLEVARA AL PROGRESO Y MAYOR BIENESTAR DE NUESTRA PATRIA EN SIGLO XXI. EN LA NUEVA ERA DE LA GLOBALIZACION. PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ-DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION- .EMAIL PTRUJILLO222@HOTMAIL.COM
URL.http://members.fortunecity.com/trujillo
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DESDE CHILE, PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ , MIEMBRO DEL CAPACITY WHO IS WHO .NET - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE, PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ , MIEMBRO DEL CAPACITY WHO IS WHO .NET
EL PORTAL HACIA EL DESAROLLO DE LA CAPACIDAD. CAPACITY.ORG
http://www.capacitywhoiswho.net/index.cfm?module=Members&page=UserProfileSearchResults&SearchText=CHILE
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Asociacion de Profesionales y Tecnicos Valparaiso V Region Chile - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
Asociacion de Profesionales y Tecnicos Valparaiso V Region Chile.
CHILE SIGLO XXI, EN LA NUEVA ERA DE LA GLOBALIZACION.
LA ECONOMIA MAS ESTABLE, SOLIDA Y CONFIABLE DE AMERICA LATINA.
La economia chilena ha experimentado una amplia trasformacion durante los 25 anos. La apertura hacia el comercio y las inversiones, junto con la estabilidad institucional. han dado fruto, aun elogiado modelo economico, mas estable solido y confiable de latinomerica. la base de esta expansion ha sido la aplicacion de un conjunto de politicas exitosas , cuyos ejes de desarrollo son las exportaciones y la inversion..
Nuestro Pais Chile, ha suscrito variado tratados comerciales entre los que se destacan EEUU, COREA DEL SUR Y LA UNION EUROPEA. Que reducen los aranceles de exportacion e importacion, ademas de acuerdos que permiten inhibir la doble tributacion.
CHILE, posee condiciones de ventaja, como una plataforma de inversiones, el producto interno bruto cercano a $5000. En Chile la inversion extranjera esta garantizada por reglas claras , basada en llos principios constitucionales para los inversionistas extranjeros.
Patricio Jose Trujillo Manriquez
Director Ejecutivo
--------------------------------------------------------------------------------
Categorizacion
ICTs & Digital opportunities
This organization has global reach , vision and mission
Desarrollamos proyectos de inversion en la V Region,Valparaiso, Chile
Consultores de empresas y capacitacion laboral, rrhh.
Administradores de Empresas , Ingenieros comerciales, y Especialistas en Recursos Humanos, Competencias laborales, Educacion Para El Trabajo. Proyectos de desarrollo, en la V Region, Chile
Opportunities for youth
Estar en contacto con empresarios nacionales e internacionales, global, para financiamiento, de nuestros proyectos, y representacion de empresas extranjeras , que quieran establecerse en la V region Valparaiso, Chile. Ademas estar en contacto, con organizaciones internacionales para proyectos compartidos, oportunidades, contactarse con Patricio Jose Trujillo Manriquez.
Address: Avenida Ecuador 137 Depto 2 , Viña del Mar Chile
Email: ptrujillo222@hotmail.com
Celular Phone +56 8 5401737
WEB:http://members.fortunecity.com/trujillo
PORTAFOLIO ELECTRONICO
http://darwin.ccm.itesm.mx/portafolio/portafolio.php?user=111222&location=1
Todos los derechos reservados - Patricio Jose Trujillo Manriquez 2006
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  3rd Edition of International Youth Forum (IYF) - Posted By: Aare Kornar !
Announcing 3rd Edition of International Youth Forum (IYF) June 8th –
10th, 2006.
Preamble:
For 3 exciting days, great young minds passionate about moving youth
development forward shall converge in Jos for the 3rd edition of IYF
2006. In 2004 during the maiden edition, about 70 youths from 13 states
attended, in 2005, about 60 youths from 18 states attended, in 2006, we
are expecting over 60 youths and youth leaders to attend this 2006
youth program of record! Impact Report: During IYF 2005, after a session on
how youths can participate in nation building, a participant confessed
that he has been involved in examination malpractices for years and has
over 100 clients annually, but after the session, he just quit and will
begin to engage in more patriotic and productive activities towards
nation building. Today he is pioneering a growing youth organization in
his state!
Youth Background: A glance through the World Youth Report (WYR) 2005
affirms that young people under the age of 30 constitute over a third
of the worlds population, in some countries, these age bracket
constitute over half of the population, the biggest new generation ever! Data
available from the report further states that 200 million youths are
living in poverty, 130 million illiterate, 88 million unemployed and 10
million living with HIV/AIDS. We affirm the global consensus that led to
the adoption of the Millennium Development Goals (MDGs) all of which are
directly or indirectly related to the well being of young people.
· While we must join to continue to call on leaders at all
level to continue to commit more to the development of the well being of
this next generation, which is today’s youths. We as young people must
decisively put pressure on ourselves to act and contribute to processes
that improves our states as young citizens.
· As governments initiate policies, we as youths must work to
be part of the process. As governments make policies that affect
education, health, employment etc, it is our duty to examine the policies
and push for either review or full implementation.
· As government announces budgets, it is our duty to monitor
and to ensure prudent use of funds geared towards the youth sub sector
and development in general.
· Where there are no structures that represent youths
democratically in a sustainable way or where there is no youth minister, it is
young people who need to lobby and advocate creatively to have
credible structures.
· Where society is yet to recognize our voice as young
people, it is our duty to keep adding volume to our voice on issues we feel
strongly about until change happens.
· As young people, we must begin to better demonstrate our
ability to add value to society as potential partners in development
progress.
· For these and much more, we shall be organizing IYF 2006!
Theme “Improving the state of the Youths” Over the next 5
years, beginning from 2006 to 2010, IYF shall focus on mobilizing and
educating young people on how to productively engage and compliment social
development processes that are practically improving the state of the
youths. IYF seeks to explore how youths can build their competences in
development programmes and how to build strategic partnership with
stakeholders in improving the youth sector.
Thematic Areas of Focus:
a) The state of the youths in contemporary Nigeria,
mitigating trends and the MDGs
b) Youth organizations and social development work
in developing societies.
c) Fostering active participation and effective
partnership with adults towards sustainable development.
d) Youths, entrepreneurship and ICT.
e) Reflections on leadership, followership and good
governance.
IYF 2006 Strategy:
A. IYF 2006 is expected to hold in Jos, Plateau state, the middle
belt region of Nigeria, known for its beauty, natural tourist sites,
cool weather and tranquility. For those visiting Jos for the first time,
get ready for an interesting time of your life.
B. Participants shall be drawn from different ethnic, national
and socio-religious backgrounds united on a common ground of improving
the state of young people. It promises to be a celebration of our
diversities, unity and youth!
C. There shall be paper presentation by powerful resource
persons, work groups and plenary sessions. After presentations, there shall be
panel discussions to allow participants further deliberate on topical
areas with facilitators.
D. The group works sessions provide small units to encourage
individual thinking and inputs, shared understanding on issues to be
harmonized as collective recommendations for action committees. Action
committees shall fine tune recommendations and present to the house at the
end of the event for ratification and for post conference activities.
E. Reflections on leadership will include film shows, reviews of
leadership impact and pledge to extol good leadership in daily life and
endeavors as young people.
Highlights:
· Tour of selected sites on the Plateau.
· Launching of Youngstars Foundation Monthly Magazine.
· Commemoration and cutting 10th Year Anniversary cake of
Youngstars Foundation.
· Social Night and Special Awards.
Participation & Registration:
Over 60 young people below the age of are expected to attend IYF 2006
in Jos city!
Registration:
Nigeria participants:
N5,000 per participant, covering only lunch, tea breaks and
conference materials.
Foreign delegates:
$200 per participant.
Registration payment:
All selected participants shall pay their registration fees on or
before June 4th, 2006. Registration on arrival shall attract extra N500.
Accommodation Support:
Courtesy of Friends of Youngstars Foundation, there is free hostel
accommodation for 40 IYF participants residing outside Jos city. To
qualify for this facility, please indicate your need in your application
form.
How to register for IYF 2006.
You can complete a downloadable application form and send to us on or
before May 27th, 2006. Successful applicants shall be duly informed on
June 1st, 2006. Completed applications should be sent with a CV, 1
passport photograph and an essay on the topic “Improving the state of the
youths, my area of interest and what I can do” Incomplete applications
shall not be considered.
For more inquiries:
Contact us through
info@youngstarsfoundation.org
To support, sponsor or donate to IYF, 2006,
Please call this line +(234) 0803 58 68 58 6
Or email info@youngstarsfoundation.org
www.youngstarsfoundation.org
register today for:
IYF 2006, ………..improving the state of the youths!
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PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,INVITADO AL ENCUENTRO EMPRESARIAL 2006 V REGION, VALPARAISO, CHILE ,CASINO DE VIÑA DEL MAR, - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,INVITADO AL ENCUENTRO EMPRESARIAL 2006 V REGION, VALPARAISO, CHILE ,CASINO DE VIÑA DEL MAR CHILE
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PALACIO DE LA MONEDA SANTIAGO DE CHILE - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,, CUANDO ESTUVE EN EL PALACIO DE LA MONEDA SANTIAGO DE CHILE.
DESDE CHILE,CAPACITACION Y EDUCACION PARA EL TRABAJO,EN LA NUEVA ERA DE LA GLOBALIZACION.
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, Estuve presente en la reunión de trabajo en la Cámara de Diputados en el Congreso Nacional en Valparaíso, el 13 de Diciembre del 2000, en el Acuerdo Nacional contra el Desempleo que convocó la Cámara de Diputados como Director de la Asociación de Profesionales y Técnicos de Valparaíso,V región.
Diciembre 2000-Enero 2001, extracto del documento y análisis del 22 de Enero del 2001.Comisión de Educación y Capacitación;ESTABAN TODOS LOS PROFESIONALES Y TECNICOS DE CHILE, , EMPRESARIOS, ESPECIALISTAS EN EL TEMA DE EDUCACION PARA EL TRABAJO, COMPETENCIAS LABORALES.
Palacio Ariztía, Sede Congreso Nacional.
Propuesta Comisión Capacitación y Educación V Región Valparaíso. ESTA ES MI PROPUESTA PARA LA V REGION VALPARAISO. CHILE.TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.
1) En cada Municipalidad debe funcionar un departamento de relaciones de la empresa de cada comuna o distrito, tendrá la función de ser el nexo entre el sector empresarial y los municipios; es decir, el punto de encuentro para que los trabajadores y personas puedan optar a un trabajo.
El director de empresa sería el relacionador entre el Municipio el cual otorga toda la información correspondiente a lo que necesita el postulante a un trabajo.Deberá recibir ofertas de trabajos y solicitudes de la necesidad de detección de las necesidades de la comuna, educación para el trabajo, además asistencia técnica en Recursos Humanos, Planificación y Control de Proyectos de capacitación en la Municipalidad.
2)En la Dirección Regional del Servicio de Capacitación y Empleo ( Sence V Región ).
Se deberá tener equipos de trabajo de alto pérfil, técnicos, especialistas en el área de capacitación laboral y recursos humanos. Que los especialistas sean de la V Región, tener buena imagen técnica, que sea el Coordinador que le de confianza, transparencia,probidad a las Asociaciones Empresariales de la Región, trabajar en terreno con los Directores de Información Laboral (OMIL) o sus respectivos directores de empresas y departamentos de recursos humanos de las Municipalidades de la V Región.
3)La función del Director de Empresa de las Municipalidades tendría que esquematizar el tipo de capacitación que va a brindar e identificar a quienes se va a capacitar, que incluya el Programa de Capacitación en un Plan de Trabajo, asimismo, como la función sobre las calificaciones de los Relatores-Medición de Desempeño.
Las Municipalidades y los Alcaldes de la V región Valparaíso tienen que estar comprometidos con el empleo, con los proyectos de inversión de la comuna o distrito para la generación de los Programas de Empleo.
Gestionar e incentivar, cordinar el Consejo Regional de Capacitación y su Secretaría Técnica de la V Región Valparaíso con las Asociaciones Empresariales de la Región de Valparaíso:
1) Asociación de Industriales de Valparaíso ASIVA
2) Corporación de Capacitación y Empleo SOFOFA
3) Cámara Regional del Comercio y la Producción
4) Cámara Regional de la Construcción de Valparaíso
Sugiero a la Dirección Nacional del Sence crear jefaturas y departamentos que fomenten el empleo en los Programas Sociales de Generación de Empleos. Ya que la Región tiene una de las más altas tasas de cesantía, todo dependerá de los equipos de trabajo que tenga el Director Regional del Sence para que cumpla los objetivos y metas del Sence. En particular lograr articular en la región el programa Chile Califica.
Propongo que se puedan lograr mediante la realización de convenios con instituciones, empresas, asociaciones profesionales y técnicas, universidades de la región, municipalidades, actores principales al fomento productivo, a fin de cumplir el objetivo de Empleo y Capacitación.
Invertir en la gente en capacitación laboral, educación para el trabajo, es la herramienta fundamental para el país y cada uno de los chilenos, que puedan mejorar su calidad de vida, y que el país se encamine al objetivo de tener una nación en vías de desarrollo.
El documento del Acuerdo Nacional contra el Desempleo estando presente en el gabinete Presidencial y fue entregado el 14 de Marzo del 2001 en el Palacio de la Moneda.
EL VIDEO ESTA EN EL ARCHIVO DE LA MONEDA Y EN EL CONGRESO NACIONAL DE LA REPUBLICA DE CHILE V REGION, VALPARAISO .TODAS LAS SESIONES DESDE EL 13 DICIEMBRE DEL 2000, HASTA EL 14 DE MARZO DEL 2001,ESTA ULTIMA FILMADA EN EL GABINETE PRESIDENCIAL,PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,EN EL PALACIO DE LA MONEDA SANTIAGO DE CHILE.
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRÍQUEZ,MIEMBRO del Acuerdo Nacional contra el desempleo.(Comisión Educación y Capacitación)
ADMINISTRADOR DE EMPRESAS, Especialista en Recursos Humanos y Capacitación Laboral.
DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION.CHILE.
EMAIL PTRUJILLO222@HOTMAIL
1984 - 1989 ICARE V REGION, VALPARAISO COORDINADOR DE EMPRESAS DE LA V REGION. CHILE - Recursos Humanos Sector: Recursos Humanos (consultoras V REGION. CHILE . ICARE VALPARAISO. V REGION, CHILE.COORDINADOR DE DESARROLLO Y CAPACITACION ICARE. DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS, CONSEJO TECNICO DE CAPACITACION, EN LAS EMPRESAS DE LA V REGION VALPARAISO. CHILE.ICARE
Educación y Formación, COMPETENCIAS LABORALES, EDUCACION PARA EL TRABAJO, CAPACITACION, RRHH. V REGION. VALPARAISO.CHILE (Chile) COORDINADOR EJECUTIVO DE EMPRESAS DE LA V REGION. AREA CAPACITACION. ASOCIACION GREMIAL DE INDUSTRIALES DE LA V REGION. . ASIVA.1996.2000
Compañías anteriores
1. ICARE V REGION VALPARAISO: COORDINADOR EJECUTIVO DE EMPRESAS DE LA V REGION.VALPARAISO CHILE - CAPACITACION RECURSOS HUMANOS .CONSEJO TECNICO DE CAPACITACION,COMPETENCIAS LABORALES.
2. PARTICIPO EN EL COMITE ORGANIZADOR DE LA PRIMERA JORNADA PREPARATORIA DEL ENCUENTRO NACIONAL DE EDUCACION PARA EL TRABAJO VALPARAISO 27 ABRIL 1990.ORGANIZADO POR LA CONFEDERACION DE LA PRODUCCION Y EL COMERCIO .SANTIAGO CHILE.CPC.CL
3. ASIVA: COORDINADOR EJECUTIVO DE EMPRESAS DE LA V REGION VALPARAISO. AREA CAPACITACION, COMPETENCIAS LABORALES.
4. ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO V REGION. CHILE:2000-2006 DIRECTOR EJECUTIVO ACTUALIDAD
URL :http://members.fortunecity.com/trujillo
LOS TEMAS DE MI ESPECIALIDAD SON, RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA - CAPACITACION LABORAL- EDUCACION PARA EL TRABAJO- COMPETENCIAS LABORALES- LIDERAZGO- NUEVAS TECNOLOGIAS- PROYECTOS DE DESAROLLO, Y DE INVERSION-ECONOMIA-Y GLOBALIZACION.
| April 28, 2006 | 19:51:29 |
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PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, CON EL EMBAJADOR DE EEUU.CURTIS W.KAMANN 1992 - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE, PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, CON EL EMBAJADOR DE EEUU.CURTIS W.KAMANN 1992
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.PARTICIPO EN EL EQUIPO DE ORGANIZACION DEL 1 SEMINARIO INTERNACIONAL EN VIÑA DEL MAR , CHILE, DIPLOMADO INTERNACIONAL EN ADMNISTRACION MUNICIPAL Y RECURSOS HUMANOS PARA EL MUNICIPIO MODERNO ICMA ASOCIACION INTERNACIONAL DE ADMINISTRACION DE CIUDADES DEL MUNDO,ES LA INTERNACIONAL DE LAS MUNICIPALIDADES DEL MUNDO WASHINGTON.EEUU. PATROCINADO, POR LA AGENCIA DE LOS ESTADOS.UNIDOS, PARA EL DESARROLLO INTERNACIONAL. USAID. Y AUSPICIADO POR EL MINISTERIO DEL INTERIOR, CHILE. Y LA SUBSECRETARIA DE DESARROLLO REGIONAL Y ADMNISTRATIVO.FOTOGRAFIA DEL DIARIO MERCURIO VALPARAISO.CHILE
| April 21, 2006 | 18:38:39 |
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1 SEMINARIO INTERNACIONAL ICMA- CHILE .DIPLOMADO INTERNACIONAL EN ADMNISTRACION MUNICIPAL Y RECURSOS HUMANOS PARA EL MUNICIPIO I - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDECHILE, SEMINARIO INTERNACIONAL ICMA . VIÑA DEL MAR
CHILE,
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ.PARTICIPO EN EL COMITE EQUIPO DE ORGANIZACION DEL 1 SEMINARIO INTERNACIONAL EN VIÑA DEL MAR, CHILE, DIPLOMADO INTERNACIONAL EN ADMNISTRACION MUNICIPAL Y RECURSOS HUMANOS PARA EL MUNICIPIO MODERNO ICMA ASOCIACION INTERNACIONAL DE ADMINISTRACION DE CIUDADES DEL MUNDO, ICMA WASHINGTON.EEUU. PATROCINADO, POR LA AGENCIA DE LOS ESTADOS.UNIDOS, PARA EL DESARROLLO INTERNACIONAL. USAID. Y AUSPICIADO POR EL MINISTERIO DEL INTERIOR, CHILE. Y LA SUBSECRETARIA DE DESARROLLO REGIONAL Y ADMNISTRATIVO.
LUGAR HOTEL OHIGGINS, VIÑA DEL MAR.CHILE.MARZO 1992.FOTOGRAFIA CON LAS AUTORIDADES ICMA. Y USAID.
ICMA: ES LA ASOCIACION INTERNACIONAL DE ADMINISTRACION DE CIUDADES DEL MUNDO. LA INTERNACIONAL DE LAS MUNICIPALIDADES DEL MUNDO.SEDE WASHINGTON.EEUU
| April 21, 2006 | 14:30:15 |
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DESDE CHILE CIUDAD DE VIÑA DEL MAR,PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ A WASHINGTON EEUU - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE CIUDAD DE VIÑA DEL MAR,PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ A WASHINGTON EEUU A LA INTERNATIONAL WH0'S WHO DE LOS PROFESIONALES.HISTORICAL SOCIETY.SE REALIZO, HOY MARTES 17 ABRIL 2006.OK
| April 13, 2006 | 15:30:58 |
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DESDE CHILE CIUDAD DE VIÑA DEL MAR,PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ A WASHINGTON EEUU. - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE CIUDAD DE VIÑA DEL MAR,PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ A WASHINGTON EEUU A LA INTERNATIONAL WH0'S WHO DE LOS PROFESIONALES.HISTORICAL SOCIETY.
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DESDE CHILE, PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, MIEMBRO DEL WFPMA, - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
Welcome to the website of the World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA).
The WFPMA is a global network of professionals in people management. It was founded in 1976 to aid the development and improve the effectiveness of professional people management all over the world. Its members are predominantly the continental federations which are made up of more than 70 national personnel associations representing over 400,000 people management professionals.
Member representatives meet regularly, commission research projects, publish a quarterly newsletter, 'WorldLink' and run an international congress every two years. The official languages of the WFPMA are English, French, German and Spanish.
Further details from the Secretariat, which is presently based at the Society for Human Resource Management in Virginia, USA.
http://www.wfpma.com/cgi-bin/boardpower/forum.cgi?forum=2
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DESDE CHILE PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, MIEMBRO DEL PORTAL DEL DESARROLLO WASHINGTON. EEUU - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
DESDE CHILE PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ, MIEMBRO DEL PORTAL DEL DESARROLLO WASHINGTON.EEUU
http://topics.developmentgateway.org/glocalization/um/showGeneralMemberProfile.do?userId=563336
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CHILE .PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,REPRESENTA A CHILE Y ES MIEMBRO DEL GRUPO DEL RECURSO HUMANO GLOBAL - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
CHILE .PATRICIO JOSE TRUJILLO,MANRIQUEZ,REPRESENTA A CHILE Y ES MIEMBRO, Human Resource Development and Capacity Building Working .
Grupo del desarrollo de recurso humano y de funcionamiento del edificio de la capacidad.
There are 182 members in this group
Name Organization Country
Manuel Acevedo Ruiz Independent Consultant Spain
Olayinka Isaac Adejube National Information Technoogy Development Agency Nigeria
Mona Afifi United Nations Capital Development Fund United States
Omar Ahmad Center for Research, Statistics & Training Ghana
LOHRASB AHMADIAN Radin Institute for Family Health Education and Promotion(RIFHEP) United States
Salah Uddin Ahmed University of Dhaka Bangladesh
azahir ahmed national telecommunication corporation United Kingdom
Jumoke Ajayi NinthBridge - West Africa Ghana
Samar Al-Labbad Arab Knowledge Management Society Egypt
Darim Albassam albassam United States
Dr. Bishara AlKhouri Ministry of Telecommunication and Information Technology Israel
Salem Arian Projects for Ministry of Health Palestine
Peter Armstrong United States
Subbiah Arunachalam Arunachalam India
Marlar Aung Ministry of Education Myanmar
Formukong Azeh Green Belt C. I. G Cameroon
Hoda Baraka Egypt
Azael Barrera Universidad Santa Maria La Antigua Panama
SCHOMBE BAUDOUIN Benin
Maria Beebe United States
Toby Beresford MicroAid United Kingdom
Georg Berner
Convenor Siemens Germany
Rustem Bigarinov National Infomation Technology Kazakstan
Niall Bishop Department of Communications, Marine & Natural Resources Ireland
Gamal Botros Ayala Middle East Egypt
Jennifer Britton Guyana
PALACIOS-AVILA Camilo Chancillerie Colombienne Colombia
Javier Carranza-Torres ILPES / ECLAC Eonomic Commission for Latin America and the Caribbean Chile
Nazli Choucri
Gustavo Cirigliano Uruguay
Prema Clarke Clarke India
Royal Colle Cornell University United States
Nelson Correa L&A / IBM Research United States
Basil Crozier
José d' Alva Assembleia Nacional (Parliament) Sao Tome and Principe
Benoit d'Ansembourg Belgium
Samuel Danofsky UN ICT Task Force Secretariat United States
International Council For Caring Communities(ICCC) Davis United States
Nuria de la Fuente Teixido Sistemas Tecnicos de Enseñanza Consultores Spain
Elisabete De Nadai Fernandes University of São Paulo Brazil
Ken Dickinson United States
Papa Youga Dieng RESAFAD/SENEGAL Senegal
Favour Olajumoke Divine Corona Trust Council (Corona Schools) Nigeria
cedric dladla undp Swaziland
Declan Doyle Concern Ireland
Astrid Dufborg Ministry for Foreign Affairs Sweden
Jordi Duran i Batidor Foundation Iwith.org Switzerland
Ahmed El Sherbini United States
LAMINOU ELH MAMAN CENTRE REGIONAL DE MAINTENANCE DES TELECOMMUNICATIONS DE LOME Togo
Joy Emmanuel British Columbia Institute for Co-operative Studies (BCICS) Canada
MARYAM ESFARAYENI United States
Maryam Esfarayeni Radin Institute for Family Health Education and Promotion(RIFHEP) United States
David A. Fares U.S. Council for International Business United States
Janet Feldman KAIPPG/International, ActALIVE United States
Juan Fernandez Cuban Commission of Electronic Commerce, Ministry of Informatics and Communications Cuba
Conor GALVIN University College Dublin Ireland
Maya Georgieva Columbia University Bulgaria
Daniela Giacomelli
Giovanni Giazzon Brazil
Andrea Goetzke United Nations Volunteers Germany
Dorothy K. Gordon Ghana-India Kofi Annan Centre of Excellence in ICT Ghana
Ali Guerer Siemens Business Services Turkey
Robert Guerra Guerra Privaterra Canada
Jean Gurunlian United States
Alexandra Haglund-Petitbo United States
Yousaf Haroon Development Gateway World Bank Pakistan
Sherif Hashem Egypt
Nurhanim Hassan Malaysia
Peter Hellmonds
Convenor Siemens AG (Com GC PS) Germany
Johan Hellström Collegium for Development Studies Sweden
Johan Holmberg ideal / ICT4AFRICA Sweden
Pennie Hopson ResourceLinC & Safe Water Access & Training Consultants United States
Philip K F HUI, Dr. Living Knowledge Communities China
Isam Hussein High Tech Group United Kingdom
James Ingraham ResourceLinC & Safe Water Access & Training Consultants United States
Adriana Jaramillo United States
Amr Jowaily
Karen Judd Smith IIFWP United States
Muhammadou M.O. Kah Rutgers Univeristy United States
Dr.K.Ramalingam Kakkan India
Sergei Kambalov UN ICT Task Force Secretariat United States
Serge KAPTO
Focal Point UN ICT Task Force Secretariat United States
Ingrid Karlsson Uppsala University, The Collegium for Development Studies Sweden
Mikhail Karpenko Russian Fed
Manuja Karunaratne Tharuna Aruna Institute Sri Lanka
Dipak Khakhar Lund University Sweden
Abdul Waheed Khan United States
Geoffrey Kirkman Berkman Center for Internet & Society United States
Dave Kissoondoyal Internet Society Chapter of Mauritius Mauritius
Ajay Kumar Kumar Kerala State Electronics Development Corporation Ltd. India
Ben Laauwen Laauwen and Associates South Africa
Bruno Lanvin United States
Maria Lehtinen
Lucia Linsinger World Summit Award Austria
colin maclay United States
Prof. Yefim Malitikov Russian Fed
Joyce Malyn-Smith Education Development Center, Inc. United States
Gillian Marcelle Technology for Development (TfDev) South Africa
Mugisha Martin Makerere University-Instiute of Copmputer Science Uganda
Susan McLester United States
Fred Mednick United States
Siti Hajar Mohd Yasin University of Strathclyde United Kingdom
Nick Moraitis TakingITGlobal Canada
mwenda mupashi Zambia Institute Of Mass Communication Zambia
Enrica Murmura United States
B.K. Murthy Media Lab Asia India
Iain Muse EnvironMonument (EMonument) Open Science Society (Mainland Europe) NGO, non-profit Belgium
BARNABE MUSONI UNITED NATIONS United States
Srimurugarasan Muthukrishnan Netteligance Malaysia
C.L.Mohan Naarayan Laksaraa Education Trust India
Paul Nleya University of Botswana Botswana
Stephen Nolan Department of Communications, Marine & Natural Resources Ireland
Nnenna Nwakanma The African Civil Society for the Information Society - ACSIS Côte d'Ivoire
Brendan O'Brien UNFPA United States
Norman Okamura University of Hawaii United States
Raphael Ogar Oko Teachers Without Borders - Nigeria Nigeria
Izzeldin Osman Sudan University of Science and Technology Sudan
Jose J Pacheco United States
Neil Pakenham-Walsh INASP United Kingdom
Renaud Pascal Switzerland
Susan Pasquariella United States
Hamid Patilima The Indonesian Child Welfare Foundation Indonesia
Julie Pence Korda/Nemeth Engineering, Inc. United States
Marta Perez Cuso UNCTAD Switzerland
P Pichappan Digital Information Research Foundation India
Tom Pierce Formerly with the University of the South Pacific United States
Pasquale Pistorio STMicroelectronics Italy
Axel Plathe France
Ravi Puranik Partners in Change India
Azza Rashwan Egypt
Arthur Reilly Cisco Systems, Inc. United States
Rebecca Riccio United States
Carole Roberts United States
Najat Rochdi ICT for Development in the Arab Region - UNDP Morocco
Brian Rosborough
Stefan Rummel-Shapiro
HABIB SAAH MARTINIWEB Ghana
Khalid Saeed Ministry of Information Technology Pakistan
Diego Sanchez Universidad del Pacifico Ecuador
Dr. Ahmed Farag Ali Mohamed Seddick Ministry of Communications & Information Technology Egypt
Stephen Settimi USAID/Global Health United States
Basheerhamad Shadrach OneWorld South Asia India
Samir I. Shaheen Egypt
Kali Shanker Graduate Council India
Sudarshan Raj Sharma GTZ-Revenue Administration Project Nepal
Rudaina Shibeika Khartoum Academy of Technology Sudan
AMAR SINGH sidhu GGS KHALSA INSTITUTE OF DEVELOPMENT
Cyrille Simard NordSud.org Canada
Ravi Singh C2 Workshop India
David Souter United Kingdom
Luiz Marcio Spinosa Brazil
Cheryl Stafford
Focal Point UN ICT Task Force Secretariat United States
Gaye Stephens Trinity College Dublin Ireland
David Stevens Austria
Mark Storey United States
Carmen Strigel RTI International United States
John Stuart
Rajib Subba Nepal
N.S.Raj Sunder Singapore
Meena Sur
Lars Sønderby University of Aarhus Denmark
Okamoto Takehiro Keio Univercity Graduate School Japan
Aung Myo Thaik Myanmar
Peter Tinoco Cisneros Television Group United States
Ljubomir Trajkovski Trajkovski & Partners Consulting Macedonia
Maria Trujillo Payson Center - Tulane University United States
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ DIRECTOR EJECUTIVO ASOCIACION DE PROFESIONALES Y TECNICOS DE VALPARAISO, V REGION. CHILE
John Tucker
Brendan Tuohy Department of Communications, Marine & Natural Resources (Ireland) Ireland
Lars van Gemerden Netherlands
Stefan Verhulst Markle Foundation United States
Gerolf Weigel Swiss Agency for Development and Cooperation Switzerland
Dr. William P. Welty SWANsat Holdings, LLC. United States
Paul West Canada
Dov Winer Israel
Dilanthe Withanage ICT Agency of Sri Lanka Sri Lanka
Karolyn Woof Canada
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FROM CHILE,PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,PROFESIONAL INTERNATIONAL GLOBAL REPRESENTA A CHILE EN LAS NACIONES UNIDAS, UNDP - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,PROFESIONAL INTERNATIONAL GLOBAL,REPRESENTA A CHILE EN LAS NACIONES UNIDAS, UNDP EN EL PROGRAMA DEL DESAROLLO Y ES MIEMBRO DEL PROYECTO MILENIO C 2015 UNDP.
El desarrollo UNDP de la capacidad está trabajando en 166 países para ayudar a desarrollar las capacidades requeridas para alcanzar las metas del desarrollo del milenio (MDG). La capacidad es la capacidad de individuos, de organizaciones y de sociedades de realizar funciones, de solucionar problemas, y el sistema y de alcanzar metas. El desarrollo de la capacidad exige la creación, la utilización y la retención sostenibles de esa capacidad, para reducir pobreza, realzar independencia, y mejorar las vidas de la gente.
PROYECTO MILENIO:Un plan práctico para alcanzar las metas del desarrollo del milenio tenemos la oportunidad en la década que viene de cortar pobreza del mundo por mitad. Los mil millones más gente podían gozar de las oportunidades de la economía global. Los diez de millones de vidas pueden ser ahorrados. Las soluciones prácticas existen. Se establece el marco político. Y para la primera vez, el coste es completamente comprable. Lo que su motivación para atacar la crisis de la pobreza extrema -- derechos humanos, valores religiosos, seguridad, prudencia fiscal, ideología -- las soluciones es igual. Toda que es necesario es acción. Este informe recomienda la manera adelante. una manera de lograr Y Describir, cómo alcanzar las metas del desarrollo del milenio. Se presentan aquí la descripción y el informe detallado de la inversión en el desarrollo, el informe final del proyecto del milenio de la O.N.U.
http://www.google.cl/search?hl=es&lr=&q=+site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez.
http://72.14.203.104/search?q=cache:5q-RCBi5LxEJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5140++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=1
http://72.14.203.104/search?q=cache:Eh10BGhhM2EJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5196++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=6
http://72.14.203.104/search?q=cache:sFA0TcxHPDcJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5106++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=7
http://72.14.203.104/search?q=cache:qUm7fYC1oSwJ:www.capacity.undp.org/index.cfm%3Fmodule%3DLibrary%26page%3DDocument%26DocumentID%3D5021++site:www.capacity.undp.org+patricio+jose+trujillo+manriquez&hl=es&gl=cl&ct=clnk&cd=2
Diplomacia es una antigua profesión cuyo objetivo es representar y velar por los intereses de un Estado y de su nación en relación a otro Estado u organismo internacional.
Si tal acción se realiza ante otro Estado, se llamará diplomacia bilateral. Si la representación fuese ante un organismo internacional, se tratará de diplomacia multilateral, ya que intervienen varios estados.
1 Diplomático
2 Clave
3 Implantación de una política puntual
4 Ambitos de acción
5 Globalización
Diplomático
El funcionario que ejerce esta profesión es llamado diplomático. El diplomático puede ser de carrera si para tal efecto ha cursado con éxito sus estudios en la Academia Diplomática de su país y ha merecido ingresar al Servicio Diplomático de ese país, del que es su nacionalidad. El diplomático de carrera ejerce estas funciones de manera permanente.
En casos excepcionales, el Jefe de Estado puede nombrar a una persona de su confianza y que no sea de carrera para ejercer el cargo de Jefe de Misión. A este funcionario que ejerce funciones temporalmente se le clasifica como diplomático político.
La clave del éxito de un diplomático, y para ello debe de estar debida y permanentemente preparado, es saber dominar el ejercicio de tres verbos: informar, negociar y representar.
Implantación de una política puntual
Un Ministerio de Relaciones Exteriores tiene diplomáticos de carrera en todos los ámbitos en que tiene que desenvolverse en los temas de interés nacional. Como estos diplomáticos son funcionarios públicos que dedican su vida al servicio de su país, es lógico que trascienden todos los gobiernos de turno a los cuales ha servido.
Igualmente, resulta natural que todos tengan su propio enfoque ante tal o cual punto de política que se vaya a aplicar. Precisamente por ello, cada cancillería verdaderamente profesional, cuando va a implementar una determinada política, escoge para debatirla internamente a diplomáticos que tienen diferentes enfoques a fin de afinar una política de consenso, la que una vez establecida, pero teniendo en cuenta la política del gobierno de turno, se pone en práctica. El mismo hecho de tener un enfoque diferente hace que se enriquezca el debate interno, pues aparecen automáticamente todos los flancos débiles y por lo tanto, donde hay que reforzar la protección antes de implantar una política y ponerla en práctica.
Ambitos de acción
La diplomacia, a través de sus misiones en el exterior y del Ministerio de Relaciones Exteriores, representa los intereses de su país. Estos intereses abarcan todas las ramas de la política interior, públicas y privadas, que son proyectadas al exterior. Estas acciones implican representación, información y negociación.
Globalización
El aspecto de la globalización desempeña un papel y un reto muy importante en las relaciones internacionales, pues el diplomático no ha de pensar en su país desde la globalización, sino mas bien al contrario, actuar en la globalización en función de los intereses del país que representa.
PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ,DIPLOMADO DESAFIOS PARLAMENTARIOS DE LA DECADA DEL NOVENTA.CEAL.CENTRO DE ESTUDIOS LEGISLATIVOS. UNIVERSIDAD CATOLICA DE VALPARAISO. CHILE
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CHILE OFERTAS DE TRABAJO EN SANTIAGO DE CHILE . - Posted By: PATRICIO JOSE TRUJILLO MANRIQUEZ
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  IYPS 2004 begins - Posted By: Cam
Hi folks
I'm at IYPS 2004 - www.iyps.org - setting everything up for the arrival of our delegates tomorrow.
If you would like to keep up to date with what is going on, we will have daily blogs here:
http://projects.takingitglobal.org/IYPS2004
Cheers and look forward to hearing from you!
cameron
| November 28, 2004 | 08:28:31 |
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Host Organization
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International Young Professionals Foundation (IYPF)
• Highlight the powerful position and influence Young Professionals have inside corporations, as entrepreneurs and business leaders, and through government roles
• Encourage Young Professionals to actively help make a difference
• Improve the capacity of Young Professionals making a...
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